La edad ha sido tradicionalmente un aspecto clave que determinaba la experiencia de las personas en el mundo laboral. Sin embargo, actualmente, este factor ha pasado a un segundo plano y en su lugar el papel protagonista lo ha ocupado la formación.
Así, a la hora de buscar y seleccionar candidatos para un puesto de trabajo o, en el caso contrario, en el momento de querer demandar dicho puesto de trabajo, existen dos tipos distintos de perfiles en base al currículo personal y en el que la edad también juega un papel relevante: júnior o sénior.
Ambos perfiles presentan características muy diferenciadas y estas influyen a la hora de acceder a uno u otro puesto de trabajo o percibir cantidades de salario más abultadas o más reducidas.
Pero, ¿cómo saber a qué tipo de perfil de trabajador pertenece? y ¿cómo se logra pasar de uno a otro?
¿Júnior o sénior?
La lógica es buena aliada a la hora de averiguar quiénes pueden ser un tipo u otro de trabajador.
La conocida como etapa júnior tiende a desarrollarse entre los 18 y los 30 años. Esto es, desde que una persona acaba la formación más básica, pasando por los cursos de enseñanzas más superiores y postobligatorias, hasta la etapa en la que se dan los primeros pasos laborales y las empresas aún exigen a estos perfiles una mayor acumulación de experiencia y formación.
La antigüedad de este perfil suele extenderse entre uno o dos años, aunque una vez pasados, no significa que ya se es un perfil sénior.
Desde el portal Crehana indican que un profesional júnior es "alguien que se encuentra en proceso de crecimiento, alguien más "pequeño" simbólicamente que un profesional completamente formado". A esta definición desde la ONG Trabajadores por el Mundo añaden una característica más: "aunque presentan conocimientos y dominio de cómo desarrollar las actividades básicas en su puesto de empleo, aún requieren cierto grado de acompañamiento y supervisión dentro de sus procesos".
La responsable de Atracción de Talento de Adecco, Sara Álvarez, apunta sobre estos perfiles júnior que "el talento es talento y lo que realmente tenemos que buscar son valores y competencias de lo que nos solicitan nuestros hiring managers ya que el conocimiento se puede aprender. El valor diferencial de cualquier perfil es su actitud y sus ganas durante el proceso de atracción y durante el perfomance en la compañía, hablar de talento joven es hablar de frescura, de ganas de aprender y tener desarrollada la skill de la tolerancia al cambio. El entusiasmo, junto a las ganas de aprender y comerse el mundo, les hacen piezas claves en cualquier área de cualquier compañía, su energía arrasa en muchas ocasiones y, gestionadas adecuadamente, les hacen un jugadores de equipo espectaculares".
Una vez superada la etapa júnior y acumulados años de experiencia, normalmente entre cinco y seis, el trabajador pasa a ser un perfil sénior. "El sénior es un perfil más avanzado, tanto en edad como en años de experiencia en su sector. Se trata de un perfil capaz de asumir tareas de responsabilidad, de funcionar de manera más autónoma y hacer frente a la presión", explica la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez.
Cómo pasar de un perfil júnior a uno sénior es una de las preguntas más frecuentes entre aquellos empleados que acaban de comenzar su andadura laboral. Sara Álvarez apunta que "la clave es contar en el departamento con la unión de ambos, un equipo multidisciplinar, con distintas visiones que enriquecen al grupo y que suman muchísimo al colectivo. Hoy en día la unión de distintas generaciones es la clave de muchas empresas y el querer sumar los unos a los otros es el camino al éxito de la compañía, la experiencia es un grado donde se desarrollan ciertas competencias, pero los perfiles junior te dan otras skills fundamentales en el día a día".
Empleabilidad
Los perfiles júnior tienden a ser los que más dificultades presentan a la hora de acceder al mercado laboral. Desde InfoJobs, Mónica Pérez indica que "los jóvenes de menos de 25 años son el colectivo más afectado por la precariedad laboral (tasa de desempleo de más del 30%), junto con mujeres y las personas con un nivel educativo básico. Además, existe una brecha entre la cualificación de los jóvenes y las necesidades de las empresas", a lo que añade que la solución a este problema pasa por apostar diversificar la plantilla y enriquecerla con los distintos perfiles porque "apostar por el talento júnior y sénior aporta valor añadido a cualquier compañía".
