Es sabido que la formación en las organizaciones es algo absolutamente crítico. Cualquier proceso de innovación tiene su origen en la estrategia y se concreta finalmente en procesos de formación, porque son los que hacen que verdaderamente los profesionales logren alterar el rumbo de la organización. Sin formación no hay cambio ni materialización de la estrategia.
Sin embargo, hace tiempo que sabemos que, salvo en aprendizajes que resultan puramente instrumentales o que pueden ser reducidos a una cadena de pasos que siempre ocurren de la misma manera, la formación no resulta sencilla. Sobre todo, porque implica adquirir una serie de competencias que, a su vez se componen de elementos del saber, del hacer y del ser.
Pero, además, porque el núcleo básico de conocimiento de un profesional, tanto más cuando más haya perseverado en un puesto de trabajo definido por un descriptivo invariante, suele estar rodeado por un cinturón protector. Una tendencia a la estabilidad que, metafóricamente, es como la atmósfera que rodea el globo terráqueo, y que dificulta la introducción de nuevas maneras de ver la realidad, al igual que la capa atmosférica protege contra los meteoritos. Si las nuevas ideas son demasiado diferentes o disruptivas, corren el riesgo de que choquen frontalmente con el cinturón protector y se destruyan en ese mismo instante. Si, por el contrario, son tan parecidas a lo que ya se sabe que resultan irrelevantes, rebotarán tangencialmente y serán olvidadas de manera inmediata.
Por tanto, pensar que las personas van a cambiar su comportamiento solo por el hecho de que la organización ha decidido incorporar cualesquiera cambios y, como resultado de ellos, ha resuelto confinar a un grupo de personas en un aula junto con un formador, es tan ingenuo como creer que va a llover porque la tierra necesita agua.
Por todos esos motivos el factor auténticamente decisivo en el éxito de cualquier programa de formación es la voluntad y el compromiso de autoaprendizaje. Los profesionales aprenden cuando realmente quieren aprender. Cuando comprenden el sentido del aprendizaje, cuando sienten que la formación tiene que ver con ellos y cuando se les ayuda, en primera persona, a relacionar lo que ya saben y viven con lo que han de incorporar a su repertorio de competencias.
