El Tribunal Supremo (TS) rechaza que las empresas deban incorporar en las cartas de despido los motivos por los que eligen a un empleado para formar parte de un procedimiento de despido colectivo. En este sentido, el Supremo recuerda que la ley no exige que se incorporen los criterios de selección, ni los concretos razonamientos relativos a la elección del trabajador despedido.

La sentencia, de 12 de septiembre de 2017, entiende que el trabajador afectado conoce los criterios que ha seguido la empresa para su selección, tras la negociación previa del despido colectivo -o Expediente de Regulación de Empleo (ERE)-. En todo caso, subraya que los motivos deben aparecer en la comunicación del procedimiento.

De este modo, el fallo subraya que la comunicación individual o la carta de despido del trabajador afectado tiene por obligada indicación, exclusivamente, la expresión de la causa motivadora del despido en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado. "Resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar, de manera expresa y pormenorizada, los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los procedimientos que afecten a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como innecesaria", apunta la magistrada Calvo Ibarlucea, ponente de la sentencia.

El Tribunal Supremo declina que en la carta de despido se lleve a cabo la "justificación individualizada" del cese que se comunica, "con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en los despidos colectivos". La decisión del TS apunta que la legislación nada indica al respecto y que esta pretensión excedería del mandato legal, que, según el Supremo, se limita a la expresión de la causa.

"Esto supondría no solo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese una dimensión ajena a toda consideración razonable", señala. "El derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda acudiendo a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal", añade.

Además, la sentencia recuerda que el trabajador puede solicitar la oportuna aportación documental por parte de la empresa para acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y, en su caso, poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

"La necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación", indica el Tribunal.

"Es un despido objetivo en ejecución de un despido colectivo, por lo que la existencia de negociaciones previas y su preceptivo contenido determinan que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medio una decisiva diferencia", concluye.

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