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Luxemburgo permite no indemnizar a los interinos al vencer su contrato

  • Este contrato deja de producir efectos para el futuro al vencer su plazo
Foto: Archivo

La normativa laboral española que regula que el trabajador interino no sea indemnizado es compatible con el Derecho comunitario, según establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sentencia, de 5 de junio de 2018.

El ponente, el magistrado Alexander Arabadjiev determina que el hecho de que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a los trabajadores en estas situaciones  responde pura y simplemente al hecho de que este tipo de contratos deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado. Este término puede estar constituido por el fin de una tarea determinada, una fecha precisa o el advenimiento de un acontecimiento concreto.

Razona el magistrado que las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral.

El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, cuando tiene lugar la ruptura, respecto a la estabilidad de dicha relación.

El Tribunal de Justicia añade que en este caso concreto, la trabajadora no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga.

No obstante, su contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juez madrileño examinar si, debido a la imprevisibilidad de la finalización del contrato y a su duración, inusualmente larga, debería ser recalificado como contrato fijo.

En el caso en litigio, el Juzgado de lo Social n° 33 de Madrid planteaba al Tribunal de Justicia una cuestión en relación con el contrato de interinidad. El juez examinaba el caso de una auxiliar de hostelería que trabajaba con carácter interino en una residencia de la tercera edad gestionada por la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid.

La trabajadora interina perdió su empleo al ser su puesto adjudicado a la persona seleccionada mediante un procedimiento de contratación.

El juez madrileño observa que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas –ya sea su contrato por tiempo indefinido o de duración indeterminada– se les concede una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, cuando el contrato de interinidad llega a término el trabajador no recibe ninguna indemnización. En su opinión, esto constituye una diferencia de trato.

El juez señalaba que la sentencia del Tribunal de Justicia de Diego Porras (C-596/14), de la cual resulta que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de esa indemnización a los trabajadores fijos comparables, ha llevado a los órganos jurisdiccionales españoles a conceder a la primera categoría de trabajadores las mismas indemnizaciones que se conceden a los trabajadores con contrato indefinido, con las consiguientes repercusiones para el mercado de trabajo español, caracterizado por un desempleo endémico y por el gran número de contratos temporales.

No obstante, esta sentencia no ha dado respuesta a la cuestión de si el hecho de que las partes en un contrato temporal lo celebren a sabiendas de su duración limitada basta para justificar un trato, en relación con las indemnizaciones concedidas al término de la relación laboral, distinto del reservado a los trabajadores fijos a cuyo contrato de trabajo se pone término por una de las causas objetivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

También, consideraba que podría estimarse que la llegada a término de un contrato temporal, al ser previsible, difiere de la terminación de un contrato por causas objetivas –imprevisible y en contra de las expectativas del trabajador en términos de estabilidad de la relación laboral– y que esta diferencia constituye una condición objetiva que justifica la concesión de indemnizaciones diferentes.

Pero añade que también podría considerarse que la adjudicación del puesto ocupado por el trabajador empleado en virtud de un contrato de trabajo de interinidad al candidato seleccionado en un concurso constituye una causa objetiva organizativa de la empresa, que no puede imputarse al trabajador.

Esta consideración podría justificar que los trabajadores empleados en virtud de un contrato de trabajo interino debieran recibir la misma indemnización que la concedida a los trabajadores con contrato por tiempo indefinido comparables.

El juez madrileño destaca, además, que un trabajador –ya sea temporal o fijo– sufre un perjuicio real cuando pierde su empleo. En su opinión, si la indemnización que se abona con ocasión del término de la relación laboral está destinada a compensar esa pérdida, podría resultar injustificado concederla únicamente a una parte de los casos en que el cese de la relación laboral no es imputable a la persona del trabajador.

Por estos motivos, pregunta al Tribunal de Justicia si el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que la terminación de un contrato temporal de interinidad, celebrado para cubrir un puesto vacante, al cumplirse el plazo convenido en su celebración por el empleado y el trabajador, constituye una causa objetiva que justifique que el legislador nacional no establezca en ese caso ninguna indemnización, mientras que un trabajador fijo comparable despedido por una causa objetiva disfruta de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

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A Favor
En Contra

deberian de hacer lo mismo con los politicos cuando terminan su mandato

Puntuación 9
#1
Marqués de la ensalada
A Favor
En Contra

O sea, que la directiva europea establece la prohibición de contratar en condiciones diferentes con la administración, y el tribunal dice que el hecho de no ser un trabajador externo a la administración, aunque no sea de la administración por estar en un limbo legal, hace que la directiva se la pueda pasar por el forro.

La UE está agotando su margen de maniobra con leyes interpretables, euroordenes interpretables...

Puntuación -1
#2