Sólo el 5% de las empresas obligadas por ley dispone de planes de igualdad

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Nació con polémica. En mayo de 2007 se rubricaba la Ley de Igualdad que, entre otras cosas, obligaba a las empresas con plantillas superiores a los 250 empleados, a implantar un plan de igualdad en el marco de sus respectivos convenios colectivos.

El objetivo de estos planes es "respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación", tal y como reza la ley.

Algo que sólo ha implantado en su convenio un 5% de las grandes empresas, según estimaciones de UGT, cifra que se eleva al 35% en el caso de los planes elaborados, según datos del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad.

Hay varias razones que explican la lentitud con la que está avanzando este tema.

En primer lugar, que la ley sólo prevé abrir el melón de la igualdad en aquellos convenios a los que vaya tocando revisión: algunos están todavía vigentes (los hay que se firman cada cinco años) y por tanto no sujetos a la ley.

La secretaria para la Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, explica que "estamos en los inicios" y que hay muchos aspectos de la ley que hay que pulir. Por ejemplo, hay mucha diversidad entre los planes firmados: "Los hay que se han negociado con los trabajadores, pero no siempre es así: algunos los han elaborado a medida despachos de abogados y se han aplicado de forma unilateral". Y es que, en su opinión, "la igualdad se ha convertido para muchas empresas en un tema de marketing promocional, como la RSC, por ejemplo".

Paralización de convenios

Fontecha explica, además, las dificultades que está atravesando la negociación de estos planes, por la paralización de muchos convenios: "Existe en la práctica una ralentización de la negociación colectiva, en parte por la renuencia de los empresarios a negociar". La coyuntura económica manda, viene a decir, y son muchos los temas laborales que ahora no quieren tocarse. La igualdad, en último extremo, no entra dentro de las prioridades.

Por otra parte, uno de los principales problemas que existe para el seguimiento y cumplimiento de los planes de igualdad, según explica Carmen Bravo, secretaria confederal de la Mujer de CCOO, es que "no existe un registro oficial" de éstos. "El Ministerio (de Trabajo y Asuntos Sociales) tiene sus datos y los sindicatos los nuestros, pero no hay una puesta en común".

Desde este sindicato se resisten a poner cifra al número de planes que hay firmados "porque no resultaría representativa". Bravo especifica que "todos los convenios de ámbito sectorial, provincial y autonómico que se han revisado desde 2007 llevan vinculados la negociación de un plan de igualdad".

En cualquier caso, todos los flecos de la ley se verán el año que viene. Según establece la propia norma, a los cuatro años de su entrada en vigor está previsto que Gobierno y agentes sociales evalúen el grado de ejecución y cumplimiento de la ley.

Y es que otra de las lagunas detectadas, añade Carmen Bravo, es que la ley no vino acompañada de un decreto que desarrollara aspectos clave como qué tiene que incluir un plan de igualdad o las sanciones previstas en caso de incumplimiento.

La hoy secretaria de Estado de Igualdad, Bibiana Aído, explicó recientemente que en 2009 se realizaron 6.000 inspecciones a empresas con el fin de controlar el cumplimiento de estas medidas.

Por otra parte, el hecho de que no exista un decreto que desarrolle la ley deja en el aire cómo se tiene que negociar un plan de igualdad, por lo que algunas de ellas, explica Francisco Domínguez, secretario general de la Federación de Comercio y Hostelería de UGT, "se han limitado a contratar un equipo técnico que ha elaborado el plan sin consultarlo ni informar a la plantilla de la empresa".

El texto de la ley establece que estos planes "podrán contemplar, entre otras materias, las de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo del trabajo".

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