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Aquellos contratos por obra o servicio suscritos a partir del 18 de junio de 2010 tendrán la duración que tenga el servicio u obra para el que fueron concertados con un límite de 3 años, prorrogable en 12 meses más si así lo establece un convenio colectivo sectorial.
El contrato de fomento de la contratación indefinida va dirigido a principalmente a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
1. Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
2. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
3. Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
4. Personas con discapacidad.
5. Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
6. Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
7. Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
Por el contrario también pueden beneficiarse de este contrato, aquellos trabajadores temporales que se les transforme el contrato en indefinido.
Si. Siempre y cuando se cumplan los requisitos anteriormente mencionados.
De acuerdo con el nuevo redactado se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
Esta redacción viene a confirmar la doctrina jurisprudencial, que establece que para proceder a un despido por causas objetivas basada en causas económicas, la Compañía debe acreditar pérdidas y no una simple disminución de beneficios.
Son aquellas causas que inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, con manifestación no circunstancial, y que produzcan, atendiendo los ingresos y gastos, y teniendo presente los aspectos financieros, productivos y comerciales, el desequilibrio de su balance, poniendo en peligro su subsistencia, contribuyendo las extinciones contractuales a superar una situación económica negativa de la empresa, actual, real, objetiva y con entidad suficiente. No es necesario, que la situación económica negativa sea irreversible o definitiva, puesto que con los despidos se pretende sanear la empresa.
De acuerdo con el nuevo redactado se establece que se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.
Esta redacción viene a confirmar la doctrina jurisprudencial, que establece que para proceder a un despido por causas objetivas basada en causas económicas, la Compañía debe acreditar pérdidas y no una simple disminución de beneficios.
Son aquellas causas que inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, con manifestación no circunstancial, y que produzcan, atendiendo los ingresos y gastos, y teniendo presente los aspectos financieros, productivos y comerciales, el desequilibrio de su balance, poniendo en peligro su subsistencia, contribuyendo las extinciones contractuales a superar una situación económica negativa de la empresa, actual, real, objetiva y con entidad suficiente. No es necesario, que la situación económica negativa sea irreversible o definitiva, puesto que con los despidos se pretende sanear la empresa.
Jurisprudencialmente se entiende que una disminución de beneficios no es una causa económica razonable para proceder a extinguir el contrato basado en la situación negativa de la Compañía.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la Compañía tenga la intención de extinguir en un período de noventa días, al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entiende igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas
En principio forma parte del contenido mínimo del convenio colectivo la cláusula de descuelgue salarial, así como el procedimiento para efectuarlo. Cada convenio colectivo establece sus requisitos.
Tras la reforma establece una nueva posibilidad: Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a no aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración.
La principal ventaja es que podrá suscribirse un contrato de fomento de la contratación indefinida y además, la empresa tendrá unas bonificaciones a la Seguridad Social. El importe de esta bonificación sería de 1.200 Euros o en su caso su equivalente diario (1.400 si es una mujer) durante tres años.
La principal ventaja es que podrá suscribirse un contrato de fomento de la contratación indefinida y además, la empresa tendrá unas bonificaciones a la Seguridad Social. El importe de esta bonificación sería de 1.200 Euros o en su caso su equivalente diario (1.400 si es una mujer) durante tres años.
Sería una opción que, en principio fomentaría el empleo estable, pero con un coste indemnizatorio menor. Asimismo antes de pensar en utilizar el Fondo, debería determinarse el funcionamiento del fondo, así como el coste que representaría para la empresa.
En principio, las principales medidas son para los contratos suscritos con posterioridad a la entrada en vigor. En relación al coste indemnizatorio, no se ha producido modificación.
En principio, al estar denunciado, se debe mantener la ultraactividad en los términos establecidos en el Convenio Colectivo.
En cuanto a la negociación de un convenio colectivo, no se ha introducido cambios.
La indemnización a la que tendría derecho sería la misma que antes de la entrada en vigor de la Reforma y en los mismos criterios legales establecidos
Tal y como he comentado anteriormente, la indemnización a la que tendría derecho sería la misma que antes de la entrada en vigor de la Reforma y en los mismos criterios legales establecidos.
Respecto a la creación de empleo, creo que el incentivo será para la contratación indefinida, pero pensar que un empresario que no quiera contratar a nadie, con esta reforma, procederá a su contratación, creo que será una posibilidad residual.
El importe indemnizatorio se mantendría como hasta la fecha. Para determinar los posibles cálculos debería determinarse la totalidad de la retribución, así como la causa de la extinción y la calificación jurídica de la misma.
El criterio para despedir por causas objetivas, en este caso económicas, se mantiene como hasta la fecha, por lo que la Compañía debería acreditar las mismas razones que antes de la promulgación de la Reforma.
Entiendo que su relación es laboral. Tal y como he comentado anteriormente, la indemnización a la que tendría derecho sería la misma que antes de la entrada en vigor de la Reforma y en los mismos criterios legales establecidos.
Los contratos existentes a la fecha de promulgación de la norma no sufrirán alteraciones a la hora de proceder a su extinción. Respecto a los criterios económicos, como hemos mencionado anteriormente, se mantienen los establecidos jurisprudencialmente.
Tal y como he comentado anteriormente, la indemnización a la que tendría derecho sería la misma que antes de la entrada en vigor de la Reforma y en los mismos criterios legales establecidos
En relación a la temporalidad, es cierto que se incentivan los contratos indefinidos, pero no cabe olvidar que las necesidades del mercado marcaran la contratación y determinados sectores requieren de contratos temporales, por ejemplo el turismo.
Para proceder a reducir la jornada y obtener la prestación por desempleo se debería obtener una autorización por parte de la Autoridad Laboral. La reducción sería temporal y podría ser de entre un 10% y un 70% de la jornada.
Muchas gracias desde Ernst & Young Abogados a todos los usuarios de elEconomista.es por las preguntas que habéis enviado, espero haber podido ayudaros. Quiero pedir también disculpas a todos los que no he podido responder por falta de tiempo. Un saludo. Eduardo.
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