Las cifras de participación laboral de la mujer son incuestionables en este siglo y ha supuesto una reducción del "gap" mujeres-hombres en el mercado. Este hecho evidencia que vamos por el buen camino, pero también es cierto que queda mucho por hacer.
En mi opinión siguen existiendo cuatro tipos de barreras "invisibles":
1- Barreras que responden a normas y valores tradicionales que dificultan la participación de la mujer en cargos de responsabilidad en todos los ámbitos: social, político y económico. Hablo, por ejemplo, de la maternidad -que todavía genera ciertos recelos- o de la inexistencia de un sistema de igualdad que garantice una conciliación real de la vida personal y profesional. El sistema falla cuando todavía un porcentaje significativo de mujeres brillantes tienen que renunciar al desarrollo profesional en el ecuador de su carrera cuando ésta entra en conflicto con la vida personal.
2- Barreras internas y factores psicológicos: todavía cuesta "creérselo". Hay que tomar conciencia de las habilidades y perder el miedo al riesgo y al fracaso. Los hombres, en general, no se cuestionan si están o no preparados para desarrollar un proyecto o asumir una responsabilidad, pero las mujeres a veces sí que lo hacen y a menudo no son conscientes de las cualidades que tienen hasta que pasa el tiempo.
3- Barreras que vienen dadas por herencia histórica y responden al pensamiento "las cosas siempre se han hecho de esta forma". Esto quizás es más frecuente en la empresa tradicional. No porque sean modelos exclusivos y excluyentes, sino porque es el esquema que ha imperaba hasta ahora y, por tanto, se han creado metodologías y procesos orientados hacia esta estructura. Muchos de ellos subsisten hoy en día. Los nuevos modelos, y en mi experiencia dentro de una compañía tech, están demostrando ser más flexibles para adaptarse al paradigma actual y están aprovechando tanto el talento masculino como femenino. Aunque la presencia de mujeres en el sector tecnológico sigue siendo muy inferior (solo el 30% de los profesionales esta industria en Europa son mujeres, según la Comisión Europea. En España, la cifra es aún más preocupante: representan un 18%, según datos del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) en compañías como Google, Facebook, LinkedIn o Cabify la representación femenina en puestos de dirección está creciendo gradualmente. Esto se debe a que han interiorizado con agilidad que el talento no entiende de géneros y que los equipos mixtos están demostrando ser beneficiosos para el negocio. Una visión heterogénea dentro de cualquier industria responde de forma más eficaz a las necesidades de la sociedad.
4- Barreras en el ámbito educativo: hay otros aspectos relativos a la esfera de la enseñanza en los que todavía queda camino por recorrer, como puede ser fomentar la presencia femenina en los estudios STEM (disciplinas académicas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Ya en 2013 un estudio de la Unión Europea sostenía que una mayor presencia de las mujeres en el sector digital del continente impulsaría un incremento anual del PIB estimado en 9.000 millones de euros. Para esto es necesario el apoyo de las universidades, a las que les corresponde desmontar el poder de los estereotipos y transmitir que el ejercicio de estas profesiones tiene posibilidades muy diversas y enriquecedoras. Si logramos reforzar la idea de que los sectores más técnicos también ofrecen múltiples vías para la creatividad, la innovación y el aprendizaje constante, lograremos que las nuevas generaciones los vean como inspiradores y más atractivos.
Elaborado por Laura Pérez Sánchez, Communications & PR Manager de Cabify España.