No me bajes más el sueldo

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Empieza un nuevo año y  en teoría el momento de la revisión salarial. Muchas personas ya han descontado que aquello de las subidas salariales fue algo bonito que ocurría pero vivir recordando las cosas buenas del pasado, tan sólo nos puede hacer no afrontar con la intensidad necesaria el reto actual.

Podemos incluso encontrar personas que hasta daban por buena la reducción salarial que se les había aplicado con tal de mantener su puesto de trabajo. El incremento del sueldo obviamente era algo impensable, pero ya se habían apretado el cinturón y tenían un plan para hacer frente de la mejor manera posible a sus necesidades con sus ingresos. Conozco bastante gente que había renunciado a ahorrar pero mantenía lo más posible su nivel de consumo.

Pero ya con esta situación, ¿Podemos asumir una nueva reducción del salario?. Alguno pensaréis “si ya me lo bajaron, no me lo van a hacer otra vez”. Pues lamento deciros que ya lo han hecho. Esta vez no ha sido la empresa, sino el nuevo presidente del gobierno que, aunque aceptando que posiblemente no quedase otra opción, nos ha ocultado a todos sus pretensiones y nos ha dado una estocada en todo lo alto con la subida del IRPF y otras tasas e impuestos. Cuando cobremos la nomina de enero, va a ser inferior que la de diciembre, incluso si nos han dado una pequeña subida del salario.

Como directivos no podemos permanecer inmóviles ante esta situación. No os preocupéis que no os voy a pedir ninguna rebelión. Sólo el ser imaginativos, separarnos de la comodidad y trabajar en buscar mecanismos que posibiliten que la renta disponible de nuestros empleado y de nosotros mismos no baje o incluso se incremente algo.

¿Cómo lo hacemos? Afortunadamente muchas cosas ya están inventadas y en este caso hay diferentes opciones de “remuneración a la carta” que cuentan con ventajas fiscales que permiten incrementar el dinero efectivo del que podemos disponer. Cualquier persona que entre sus gastos tenga guardería, coche, comida o seguros médicos por citar algunos ejemplos, puede ver sensiblemente aumentada su renta real si parte de su salario, en vez de recibirlo vía sueldo, lo percibe en especie por el pago de estos servicios por parte de la empresa. Además las compañías también pueden salir beneficiadas de este sistema.

Sin embargo en España no son muchas las empresas que apuestan por este modelo de retribución y esto sí que debe ser cargado en el debe de los directivos. Es más cómodo el no pensar en todas estas cosas, utilizar el trasnochado y poco eficiente modelo de retribución de sueldo bruto y lamentar que hacienda nos pueda cambiar incluso más nuestras condiciones de vida. El desconocimiento y el no querer aprender, hace que muchos ejecutivos no sepan ni de qué se habla con estos planteaminentos y otros se agarran a excusas absurdas para no dar un paso adelante.

Que todos sepamos que existen opciones de paliar la nueva bajada de sueldo que nos acaba de aplicar el Sr Rajoy y compañía. Si queremos buscar alternativas para no ser cada día un poco más pobres, busquemos y analicemos opciones que son legales y están muy desarrolladas. Se lo debemos a nuestros equipos.

A ser coherentes!

Confidencialidad

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“No me atrevo a compartir información relevante contigo porque me has demostrado que eres incapaz de guardar confidencialidad”. Esta frase lapidaria se la tuve que decir a un alto ejecutivo de una de las empresas en las que he trabajado después de comprobar que cualquier información que tratábamos en el Comité de Dirección de forma confidencial, él la contaba con todo tipo de detalles según salía de la sala.

Manteníamos la última reunión para decidir que personas concretas iban a abandonar la empresa dentro del plan de reorganización que habíamos aprobado. Sobre la pantalla se proyectaba como última transparencia los nombres, cargos, salarios y coste de la indemnización. Era una medida muy dolorosa pero imprescindible, no  sólo por la situación económica sino también por el posicionamiento estratégico que queríamos seguir. A partir de ese momento, los hechos se desarrollaron de la siguiente manera:

13:30 h:”Si estamos todos de acuerdo, esta tarde vamos a empezar a comunicar a cada persona la decisión que hemos tomado. Es importante que seamos muy profesionales en el proceso. Es una situación muy delicada para todos, especialmente para las personas que salen, así que por favor, máxima confidencialidad para poder llevarlo a cabo de la forma mas humana y profesional posible”. Todos los miembros del Comité dijeron que sí, e incluso alguno se sintió algo molesto por el comentario. ¡Cómo podía dudar de ello!

14:15 h: Dave, un comerical con 3 años en la empresa y que se encontraba afectado por el plan de reorganización, pasa a mi despacho. Estaba pálido. Me dice con voz entrecortada, “Antonio, me han dicho que salgo de la empresa. Erik (un ejecutivo del Comité de Dirección), cuando ha subido a su planta después del Comité ha dicho “Esta tarde va a ser muy interesante. Hay 15 que se van a la calle” y después ha dado los nombres sin importarle quién estuviese allí.A mí me han llamado para decírmelo. ¿Es cierto?

¿Qué lleva a supuestos directivos a tener esta actitud?. ¿Por qué no son capaces de tratar temas confidenciales como tales?. A mí se me ocurren algunos motivos

No son realmente directivos porque no aceptan su responsabilidad. La confidencialidad es una de ellas y muy importante.

Necesitan un plus de protagonismo para cubrir su inseguridad y en muchas ocasiones su mediocridad. Son aquellos que en un entierro les gustaría ser el muerto.

Existe un grave problema en la cultura de la empresa al aceptar este tipo de actitudes. Hay normas que nunca pueden ser transgredidas.

En posts anteriores ya he hablado de la importancia de la confianza dentro de la organización. José María Gasalla, un profesor mío de la Universidad, de prestigiosas escuelas de negocios y un gran amigo, ha desarrollado durante los 10 últimos años ”La Dirección por Confianza”. Ha identificado las 10 C que crean un entorno de confianza. Una de ellas es la CONFIDENCIALIDAD. Como  la mayoría de las veces, estoy totalmente de acuerdo con José María.

Para terminar deciros que evidentemente Erik siguió en la empresa, que cuando acudí bastante enfadado al CEO, la respuesta que obtuve fue “Ya sabes como es Erik. Él es así, no podemos hacer nada”. Sin duda esa empresa tenía un grave problema.

A ser coherentes!

 

Adios 2011! Hola Expectativas 2012!

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Hace unos días participe por medio de Top Training junto a mi socia Paula Farias en la convención anual comercial de una importante compañía. Un evento esencial para cualquier empresa ya que es el momento de hacer balance del año que termina y fijar los objetivos o “expectativas” para el que viene. Algo tan crucial como establecer que queremos llegar a ser en el nuevo año.

Lo que ya ha terminado, no se puede cambiar. Podemos revisarlo con diferentes perspectivas para aprender y valorar nuestro trabajo. Nos encontramos con aquellos que dejan a un lado la autocrítica y echan la culpa al mercado o a los demás si los objetivos no se han alcanzado.También están los que tan sólo miran la hoja de cálculo para ver si el número del presupuesto es mejor, igual o peor que el real y en función de este dato actúan. Afortunadamente los buenos ejecutivos hacen un balance global fijándose en múltiples variables donde sin duda está el dato del excel, pero también comparativas con el mercado, nuevos clientes, posición financiera, desarrollo del equipo etc.

Pero todo esto es pasado. Y a partir de ahora ¿Qué hacemos?. Ayrton Senna, el malogrado piloto de Fórmula 1 decía:

“No podemos volver atrás y hacer un nuevo comienzo, mas siempre podemos recomenzar y hacer un nuevo fin”

Hemos llegado al instante en el que no podemos volver atrás y cambiar lo ocurrido en 2011 pero podemos y estamos obligados a comenzar 2012 con ilusión, buscando nuevas fórmulas de dar valor a nuestros clientes y hacerlo de la manera más productiva posible.

Creo que la palabra “ilusión” es clave pero entendida desde la perspectiva emocional, porque también hay quién de forma absurda la relaciona con “iluso”, es decir aquel que sueña con lo que no es real. Porque hacer un nuevo comienzo implica fijarnos otra vez objetivos, iniciativas, desarrollar la estrategia… per ¿qué ocurre si somos unos “ilusos”?

Por desgracia (aunque lo he visto tantas veces que empiezo a creer que es normal) muchas veces los objetivos se convierten en expectativas irrealizables que tienen un efecto devastador en las personas. Seguro que hay empresas que están haciendo presupuestos con incrementos de ventas del 20%, acceso a financiación a un coste del 5%, incorporación de nuevos mercados y lanzamiento de nuevos productos y todo ello con una reducción de costes del 10%. ¿Exagerado?. Espero por favor que aquellos que trabajen en empresas que presupuestan de esta manera, incluyan un comentario.

¿Por qué las expectativas irrealizables son devastadoras? Os pongo algunos ejemplos que he vivido.

Hace tiempo trabajé en el lanzamiento de una nueva línea de negocio. Contratamos un Director Comercial con amplia experiencia en el mercado. Empezar algo de cero tiene muchas cosas buenas, pero una mala es que no tienes pasado, no sabes como te comportas en el mercado. Como era época de bonanza se fijaron objetivos altos. Era como si estuviésemos en el mercado  toda la vida. No estaba reflejado el efecto de ser nuevo, el coste de hacerte un hueco. Conseguimos una cifra de ventas y una cartera de clientes que visto con el paso del tiempo, puede considerarse como un éxito. Sin embargo cerramos lejos de la “ilusa” expectativa. El Director Comercial fue despedido. Puedo decir que no conseguimos contratar un sustituto mejor que él y eso que cambiamos unas cuantas veces.

Hablando con Juanma, un buen amigo, el sábado pasado, le comentaba los casos que conocía de empresas que habían bajado el sueldo a los empleados como medida de ajuste. Él, que es Gerente de una empresa de tecnología, me decía que se sentiría feliz si su casa matriz hubiese tomado esa decisión. No les había tocado el sueldo, pero les había puesto tal objetivo que por el mix de crecimiento del mercado, nuevos productos, competencia, eran inalcanzables. Su lectura de la situación era que como todos tenían un importante porcentaje del salario en variable, el objetivo buscaba que no alcanzasen el presupuesto y por lo tanto bajarles el sueldo. Su motivación estaba por los suelos antes de empezar el año, ya que un buen profesional lleva muy mal eso de no llegar al objetivo.

Negociando con una entidad financiera la renovación de un crédito, el representante del banco comentó ” Es que con el presupuesto que me entregas, no tengo riesgo, pero la experiencia me dice que siempre sois tan optimistas que al final nunca cumplís con lo esperado”. La falta de confianza que se genera afecta no sólo a los directivos y empleados sino también a stakeholders como accionista, entidades financieras o proveedores.

Establecer objetivos es una de las tareas más difíciles si lo queremos hacer bien. Requiere tiempo, análisis y toma de decisiones. Todo esto cuando estamos metidos al 150% en el día a día. Sin embargo hacerlo mal nos puede llevar a una situación complicada a nivel interno y externo.

Os deseo a todos un feliz 2012 lleno de oportunidades. Que las falsas expectativas no maten la ilusión y que todos pongamos todo el talento que tenemos dentro para conseguir más de lo que realmente se pueda esperar.

A ser coherentes!

La visión de los Recursos Humanos

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“Lo más importante de la empresa son la personas”. ¿Cuántas veces hemos oído esto?. Sin duda miles de veces y aunque es importante el pensamiento, más importante son lo hechos. Los departamentos de RR.HH (un nombre que personalmente no me gusta) en teroría son los que se encargan de temas organizativos y del personal, pero ¿qué role le damos?. Mi opinión es que en demasiadas empresas no el que deben desempeñar.

Hace décadas su única responsabilidad era operativa. Es decir, si las nómina se pagaban a tiempo, los contratos laborales se firmaban correctamente y no había problemas con el personal, todo correcto. Su función era puramente de gestión, nadie se preocupaba del papel de las personas en la ejecución de la estrategia. RR.HH desempeñaba un role de “soporte” dentro de la organización y su participación en el desarrollo de la misma era mínimo.

Lamentablemente esta visión sigue existiendo, lo que considero  un grave error. Es una visión muy corta de las altas esferas ejecutivas que perjudica gravemente al desarrollo y la sostenibilidad del negocio por diferentes motivos. Algunos de ellos los comento a continuación:

Implicación de las personas en la ejecución de la estrategia

La implantación de la estrategia requiere una participación activa de las personas. Si RR.HH juega  un mero papel operativo, no se van a poder establecer políticas y guías de actuación coordinadas para  los miembros de la organización de forma que todos tengan claro qué queremos ser, qué queremos conseguir y cómo vamos a hacerlo. Las personas se moverán por impulsos que muchas veces no tendrán la necesaria coordinación.

Deficiencia en los planes de formación

Las personas necesitan formarse tanto en habiliddes técnicas como emocionales para adquirir las capacidades requeridas que nos lleven a alcanzar nuestros objetivos estratégicos. La planificación del desarrollo de capacidades es una función que debe liderar RR.HH pero si no participa en la definición de la estrategia, lo tendrá que hacer a ciegas, perdiendo la visión global esencial en estos procesos

Dificultad en los procesos de selección

Seleccionar al mejor candidato es una inversión con alto rendimiento para la empresa. La visión global de a dónde queremos ir y qué capacidades necesitamos para ello, nos permite planificar correctamente la selección y contratación de las personas que mejor se adaptan a nuestra cultura y a nuestras ncesidades.

Directores de otras áreas suplantando a la dirección de RR.HH

Los directores de otras áreas operativas se atribuyen el cargo de director de RR.HH con el problema que esta función no es su especialidad, no están muchas veces preparados y suelen  otorgarla una prioridad secundaria. Son ejecutivos que no saben casi nada de esta compleja labor y causan un grave perjuicio con su actuación.

No creo que sea discutible que cada directivo es responsable de su equipo y que es su responsabilidad gestionarlo, sin embargo no entiendo esta función fuera de un marco global establecido por el CEO o Director General junto a RR.HH.

Mi opinión personal es que en las empresas donde a RR.HH tan sólo se le permite jugar un role operativo es porque en realidad no se cree en la gente, ven a las personas como un recurso necesario pero prescindible ya que puede ser sustituido. Empresas donde la carencia de la visión del papel que juegan las personas es muy grave.

Personalmente no entiendo a RR.HH separado de la dirección general y participando activamente en el comité de dirección de la empresa. ¿Es así en tu empresa?

A ser coherentes!

Déjame participar

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Me alegra ver a grandes empresas como ING Direct o el grupo Antena 3 centrando sus  campañas o espacios en conceptos como desaprender o reinventarse de los que ya hemos hablado en este blog hace meses. La conciencia del nuevo modelo en el que vamos a desarrollar nuestra actividad va calando, aunque nos encontremos con grupos que siguen sin entender nada como los pilotos de Iberia que nos amenazan una vez más con secuestrar nuestra libertad y cortar el único grifo de ingresos sostenible del país como es el turismo.

Reinventar significa pensar y ejecutar acciones de una forma diferente. Hay que poner sobre la mesa nuevas oportunidades de negocio, nuevas formas de hacer que sin duda son una apuesta porque no tenemos experiencia sobre su funcionamiento en el pasado. Generar nuevas ideas es responsabilidad de todos y está demostrado que muchas de ellas llegan de los empleados, de personas que son parte del equipo y quieren participar en el desarrollo del nuevo modelo. Nuestra responsabilidad directiva conlleva el fomentar este tipo de participación por un lado y por el otro no comportarnos de manera que quitemos las ganas a la gente de participar. Permitidme comentar algunos comportamientos o actitudes que creo que son necesarias para fomentar la creación de ideas.

Apoya la participación. Comunica tu interés por recibir ideas.

Juan, un alumno de un EMBA,  me comentaba: “Me he quedado sorprendido. Llevaba tiempo viendo la oportunidad de ofrecer a nuestros clientes un nuevo servicio por internet. Lo había comentado con algunos compañeros pero nunca con la dirección. Siempre han estado tan lejos de nosotros que ni pensé que me escucharan. El otro día en una reunión mi jefe se quejaba de la falta de participación del grupo a la hora de aportar ideas. Todos nos quedamos con la boca abierta y dijimos ¿pero podemos?. Jamás habían lanzado el más mínimo gesto, vamos ni una señal de humo.

No machaques al “creador”

Yo trabajé en una empresa donde proponer una nueva idea tenía más riesgo que gritar ¡Forza Atleti! en el Fondo Sur del Bernabéu. Es cierto que el número de ideas que realmente se pueden poner en marcha porque aportan valor o son viables es bajo, es decir, a muchas hay que decir que no. Sin embargo hay formas y formas de hacerlo. En el caso que os comento lo mínimo que se recibía de una persona con mucha fuerza en el equipo directivo era “vaya gilipollez. Es tan tonta como él/ella” y  todo  directivo que cuestionara su afirmación, pasaba a engrosar la lista de “tontos”. Esto lo único que conseguía era que las personas pensasen para sí “¡que presente él las ideas!”. Además, aunque era una persona brillante, en ocasiones no era el mayor experto en el tema por no decir que no tenía ni idea.

Comunica la decisión

Muchas veces se presentan ideas que no sabemos dónde han terminado. Han podido ser evaluadas y desechadas, ni siquiera evaluadas, o aceptadas y un día vemos que se empiezan a poner en marcha para sorpresa nuestra. Creo que es importante tener un cierto sistema formal de recepción de propuestas, un método de evaluación y comunicación de los motivos por la que no es aceptada, ya que así podemos dar la oportunidad de modificar la idea para salvar los puntos que la hacen inviable. Igual de importante es comunicar la aceptación de proyectos a la organización, crear un equipo responsable de la implantación que comunique su desarrollo y los resultados obtenidos.

Premia las aportaciones que aporten valor

La recompensa y el interés nos mueven a todos. Si bien la motivación que se obtiene cuando ser parte de un grupo es un orgullo  es la más fuerte y duradera, no es menos cierto que la motivación que recibimos de los demás en forma de reconocimiento o retribución nos ayuda a movernos. Una idea que aporta valor  merece ser recompensada. Si las personas conocen el plan de recompensa y éste está bien definido, sin duda será una motivación adicional para tener la mente abierta y enfocada al negocio y los clientes.

Hace unas semanas impartí una conferencia en Zaragoza en el cierre de un programa de desarrollo directivo de una empresa local con ESIC. El último trabajo que debían hacer los participantes era proponer ideas innovadoras que aportasen valor a su empresa. Al final del acto, el director de RR.HH confirmó a los asistentes que las cinco ideas propuestas habían sido aceptadas por el Comité de Dirección por lo que se asignaba presupuesto y equipo de desarrollo. ¡No os podéis imaginar la cara de satisfacción de todos! Los participantes por sentirse reconocidos y parte del proyecto. La dirección por la motivación que esto suponía para el equipo y por el dineral que se acababan de ahorrar en consultoría externa!

A ser coherentes!

¿Quién las engañó? – Parte II

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El sábado pasado comentaba con las mismas amigas que me llevaron a escribir el post ¿Quién las engañó? los efectos del mismo. Puedo sacar en conclusión que a las mujeres les encantó y los hombres me han puesto una cruz… pero bueno, aquí no se trata de ser político.

Sentado con Elena, Susan e Irene después de una espectacular comida (preparada por Fernando, por cierto, nada de machismo!) comentábamos la reacción de los seguidores del blog. Cuando ya estábamos metidos en faena sobre si los hombres queríamos o no tomar responsabilidades en la casa, les porpuese la siguiente situación:

Supongamos que vuestros maridos deciden dejar de trabajar. Asumen responsabilidades de la gestión familiar y aumentan la atención hacia vosotras.También al disponer de más tiempo pueden organizarse para jugar un par de partidos de golf a la semana o visitar museos, vamos dedicar parte de su tiempo al ocio personal (el ocio de los niños ya está incorporado a la agenda). Mientras, vosotras seguís con vuestra actividad ejecutiva en la empresa, con la responsabilidad y dedicación que ello implica. ¿Cómo lo aceptaríais? ¿Estaríais contentas?

La respusta me hizo gracia, porque las tres al unísono contestaron

 ” Pues claro que no. Vamos, ¿vosotros viviendo bien y nosotras hasta arriba de trabajo?. De eso nada!.

Yo insitía en que asumiríamos esas responsabilidades (no ayudas) que ellas demandaban, pero no, la idea no las gustaba nada. ¿Por qué?

Creo sinceramente que es verdad que alguién las engañó. No las veo delegando la responsabilidad sobre sus hijos, su casa. Siempre decimos que los directivos podemos delegar  la tarea pero nunca la responsabilidad final. Esto es lo único que no se delega y nuestras “Super women” saben que son los grandes jefas también en casa y como buenas ejecutivas, la resposabilidad no la van a delegar nunca.

En el fondo creo  que ven a sus parejas como “empleados” de su equipo, que nunca las va a liberar de la responsabilidad porque no pueden llegar a ese nivel de delegación. Ellas van a seguir teniendo la carga directiva y la personal y esto no las gusta y tienen razón porque ¿es vida?.

Ante esto surge su rebeldía, con un punto de egoismo por su parte que me parece humano.” Si yo no tengo vida, mejor que tu tampoco porque me daría mucha envidia”. Y me llama la atención esta reacción porque cuando la pregunta se la haces a un hombre, la respuesta suele ser al contrario, posiblemente porque ha sido lo tradicional durente décadas o siglos y los “prejuicios” siguen estando presentes. También es cierto que nosotros en la mayoría de los casos no pensamos que seguiremos teniendo la responsabilidad de la casa porque nunca la hemos tenido. Mucho más fácil.

¿Son tan egoistas que no soportan que un hombre pueda tener una vida sin responsabilidades profesionales y con buena calidad? o ¿Se rebelan a que sin responsabilidad profesional el hombre no asuma la responsabilidad total familiar?, ¿serían capaces de concedérsela?

Sin duda un dilema de la mujer directiva.

A ser coherentes

Mis queridos socios

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El número de emprendedores va en aumento en estos momentos de paro, incertidumbre y necesidad de buscar nuevos caminos profesionales. No es lo mismo iniciar una actividad empresarial o profesional porque realmente es tu deseo que por necesidad, porque es la única vía posible que uno aprecia para ganarse la vida. Sin embargo, en cualquier caso, la parte positiva es que una persona o un grupo de ellas deciden emprender, una de la actividades más excitantes que puede vivir un profesional.

Una decisión crítica a la hora de lanzarse a esta aventura es “voy solo o en compañía”. Esta decisión no es trivial ni mucho menos. Un ex alumno me decía con semblante de preocupación:

Mañana voy a decir a mis socios que así no sigo. Creo que fue un error iniciar el negocio con ellos. Cuando ahora lo pienso, quitando uno, el resto no me aporta nada. Ninguno trabaja en la empresa, ninguno muestra ningún interés ni aporta los contactos que prometieron, cuando he planteado una ampliación de capital que me permitiera tener garantizado el sueldo y crecer, la respuesta siempre ha sido “ahora nos viene mal, no es el momento”. La diferencia es que ellos todos los meses cobran su sueldo, pero yo dependo de la empresa. Si esto va mal, habrán perdido lo que pusieron que no fue mucho pero yo pierdo mi trabajo, mi dinero y la salud. Si el negocio va bien, todos nos llevaremos lo mismo en el reparto de beneficios. No es justo y tengo que arreglarlo.

Esta situación seguro que no es nueva para muchos de vosotros. Muchas veces no pensamos en la importancia y repercusión que los socios van a tener en nuestro negocio y nos lanzamos a emprender pensando que todo va a ser ideal. Confundimos el sentido de la amistad o la familia con la de fundar conjuntamente una empresa. La euforia del momento de crear la idea, de ver todo lo positivo de la oportunidad nos hacer olvidar las repercusiones que tiene el reparto del accionariado, las implicaciones del porcentaje en la toma de decisiones, los intereses individuales y por lo tanto su apuesta por el proyecto o incluso algo esencial como acuerdos de salida o aceptación de nuevos socios.

La experiencia en la creación de empresas me dice que es un punto que debemos valorar de una forma muy fría, teniendo clara la respuesta a algunas questiones como las siguientes:

¿Qué me aporta un socio?

Un socio puede aportar financiación, trabajo, conocimiento de un sector o un tema concreto. Tenemos que tener claro que su contribución es necesaria para lanzar y desarrollar la empresa. En otro caso no merece la pena.

Si es un socio financiero su aportación tiene que ser imprescindible. Para un capital de poco importe (muchas empresas parten del mínimo legal de una S.L), no hace falta incluir a alguien que sólo pone dinero.

Si va a ser un socio trabajador, habrá que valorar si su experiencia es complementaria  a la nuestra. Varios socios con vocación de directores generales es un cuadro que no pinta bien.

¿Qué role va a jugar?

Si incorporamos un socio financiero sin más interés en el negocio, sabemos que tenemos que darle la rentabilidad que espera por el capital aportado. Para ello es esencial un plan de negocio realista que no cree falsas expectativas que siempre se volverán en nuestra contra con el tiempo.

Si es socio que trabaja en la empresa como directivo, tendremos que dejar claro el modelo organizativo , el área de decisión de cada uno en particular y sobre la gestión de la empresa en general. El modelo de toma de decisiones es crítico.

Separar capital y trabajo

No es difícil encontrar empresas donde unos socios trabajan en la empresa y el resto sólo aportaron capital inicial. En este caso el trabajo tiene que estar remunerado de acuerdo a la responsabilidad ejercida y a una equidad con el mercado ya que no puede ser  igual para todos los socios trabajadores.

El cobro de la remuneración tiene que estar garantizado como en cualquier compañía. Conozco varias micro empresas donde la aportación de capital tan sólo cubre  el lanzamiento y poco más, por lo que el salario del socio trabajador depende de la capacidad de generar resultados y caja. Esto es un grave error que lleva con casi total seguridad a la generación de un conflicto y un modelo injusto.

El sueldo tiene que ser un gasto más de la empresa aceptado por lo socios.

Política de reinversión y dividendos

Los beneficios de la empresa, una vez pagados los impuestos, sirven para generar reservas y/o pagar dividendos. Es importante tener clara la política que se va a seguir en este punto. Puede darse el caso que un grupo de socios quieran recuperar su inversión lo antes posible y pidan el pago de dividendos en el momento que la ley lo permita. Otros por el contrario pueden preferir reinvertir los beneficios en el negocio para acelerar su crecimiento.

Ambas perspectiva son aceptables pero pueden ser un importante foco de disputa. Si desde la consititución dejamos clara la política de pago de dividendos, nos evitaremos disgutos y tendremos más opciones de decidir si aceptamos un socio o no.

Todo el ánimo para aquellos que se plantean emprender un negocio. Es una tarea dura que requiere mucho esfuerzo pero, que si estás convencido, es apasionante. Que la elección de un mal socio no te arruine la ilusión y tu proyecto.

A ser coherentes!

¿Quién las engañó?

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“Súper WOMEN”!. Ejecutivas, madres, compañeras, educadoras, amigas y bastantes cosas más a la espalda de todas aquellas mujeres que, por evolución cultural, por “conquistar su espacio” o por necesidad, se subieron al barco de la modernidad y comenzaron a dejar su role ancestral para convertirse en “Súper Women”. Al entrar en un mundo empresarial compitiendo con los hombres, lleno de aparentes grandezas y ciertas miserias, ¿Quién las engañó?. Al menos ese es el sentimiento de un grupo de mujeres de bandera, ejecutivas  y amigas  de las mejores que nadie pudiese soñar.

Hace uno días recibí un mail de una de ellas  que decía: “¿Me ves reconocida?”. El texto planteaba el mundo de la mujer actual, lamentando haber llegado a él, asumiendo todas las responsabilidades del mundo empresarial, teniendo que demostrar contínuamente su capacidad; mujeres en un mundo que había sido de hombres. Además, por cultura, por dejaded de los hombres, por insitinto o por incapacidad suya para delegar, asumiendo la mayor parte de las responsabilidades de una familia. El colegio, los estudios, los detalles de la casa….¿dónde está su tiempo?

El texto que me mandó Elena en resumen decía que la mujer había renunciado a su vida, a sus beneficios por entrar a competir en el mundo laboral, por tener que demostrar su valía cuando era algo más que demostrado. Estaba obligada a cuidar su imagen porque tenía que estar “divina” tanto dentro como fuera del trabajo. Todo para triunfar en lo profesional y ¿fracasar en lo personal?

Puedo decir que he trabajado con excelentes mujeres profesionales y la verdad, si soy imparcial, es que han tenido que demostrar mucho para llegar. Sé que en la mayoría de los casos, no en todos, además llevaban el peso de la familia. Embebidas por un ritmo absurdo que nos hemos creado de jornadas improductivas larguísimas, donde ahora tanto el hombre como la mujer llegan a casa tan tarde y cansados que lo único que quieren es que les dejen en paz, que ni les hablen. Sin embargo ahí están los niños, la pareja y…¡la gestión de una casa!

No sé si alguien las ha engañado pero la verdad es que no llevan una vida muy fácil. Tal vez los hombres nos podríamos plantear asumir  de verdad nuestra responsabilidad en la vida privada y ganaríamos mucho de nuestras parejas.

A ser coherentes!

Reinvéntate!. Eres parte de un reto

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¡Cuánto nos cuesta a las personas adaptarnos a los nuevos tiempos! Sigo oyendo hablar de crisis, viendo a personas llenas de rabia porque su empresa ya no es lo que era, apesadumbradas porque ayer diez compañeros, o ellos mismos,  se fueron a la calle…Sin duda no son motivos para estar alegres, pero ¿se consigue algo con el pesimismo? Que al ser humano no le gustan los cambios, es algo contratastado y analizado por miles de estudios. Que dentro del ciclo emocional de la persona tenemos que pasar por diferentes etapas hasta aceptar una nueva y dura situación, también es bien conocido. Pero que no seamos capaces de reinventarnos, de cambiar una realidad oscura en una con luz, ¿quién lo dice? Que yo sepa nadie, es más, sólo tenemos que mirarnos a nosotros mismos y pensar cuántas veces lo hemos hecho.

 En el año 2004 cuando fundé Altium, una empresa de representación de conferenciantes antes de ser parte del equipo fundador de elEconomista, conocí a Paula Farias. En ese momento Paula era coordinadora de emergencias de Médicos sin Fronteras de baja por maternidad de su primer hijo. Posteriormente y coincidiendo con mi entrada en elEconomista, Paula fue nombrada Presidenta de MSF en España.  Desde el momento que la conocí, Paula me fascinó. Todos aquellos miedos que como directivo yo también tengo, se diluían en una conversación con Ella. Sus valores y su experiencia me hacían ver lo simples y “miedosos” que somos los ejecutivos y en general las personas a la hora de afrontar los cambios.

 Paula me ha contado innumerables situaciones donde pueblos enteros morían. La urgencia era máxima, algo que impulsa el resorte de las personas y hace que, por fin, nos movamos. La labor de todo un equipo de profesionales trabajando con unos valores diferentes a los de muchos de nosotros y con el único objetivo de paliar la situación más grave a la que puede enfrentarse el ser humano, la muerte.

 Aúnan  liderazgo para convencer a personas desesperadas de que son capaces de aliviar y transformar la peor de las situaciones. Conocimiento para aplicar los mejores métodos curativos. Habilidad para crear un pueblo donde sólo existen ruinas. Hacen del aprendizaje la mejor apuesta por el desarrollo ya que no debe ser fácil convertir en enfermero a alguien que no sabe ni leer. Capacidad de motivar a personas que lo han perdido todo. Negociar lo innegociable en entornos de máxima dificultad…

 ¿De verdad alguien piensa que nosotros, en nuestro entorno y con nuestras condiciones,  no somos capaces de reinventarnos para crear dentro del nuevo modelo económico un entorno satisfactorio, aunque diferente, del que hemos vivido? Sólo tenemos que querer hacerlo, dejar de llorar y ponernos manos a la obra. Todos en las empresas jugamos un papel fundamental para conseguirlo, desde el directivo al becario. Somos parte de un reto profesional y personal.

 Permitidme que modestamente dedique este blog a Paula Farias, a Petrus (como Ella dice el padre de sus hijos y un excepcional logista de Médicos sin Fronteras) y a todos y cada uno de los cooperantes de MSF repartidos por el mundo. Gracias por reinventar cada emergencia y jugaros la vida por ayudar a los más necesitados.

 A ser coherentes!

Productividad u horas

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Trabajo 13 horas diarias aunque es verdad que podrían ser menos. A mi jefe le encanta tenernos a todos en la oficina por si necesita algo. Como él llega sobre las diez de la mañana, come de dos a seis, cuando se pone a trabajar ya es de noche. Así que todos allí hasta las diez.

Esta situación es absolutamente cierta, yo personalmente la he vivido en algunos puestos de trabajo y sin duda creo que nos debería hacer reflexionar. ¿Cuál es la productividad de una persona que diariamente está en la oficina más de ocho horas?. ¿Cómo afecta a su vida personal?

¿Por qué se produce esta situación? Yo en mi experiencia he identificado diferentes comportamientos que hacen pasar muchas horas en la oficina con una productividad mas que cuestionable.

Reuniones innecesarias y mal organizadas

Juan me ha enseñado su agenda para esta semana. Todos los días tiene una media de cinco reuniones, programadas con una duración de una hora u hora y media. En todas no menos de 6 personas y con asunto a tratar muy ambiguo en muchos casos. Según me cuenta, muchas son de seguimiento de anteriores reuniones porque no llegaron a ninguna conclusión y decidieron programar una nueva para seguir viendo el tema. Según parece los asistentes en general llegan con el tema muy poco preparado por lo que se pierde mucho tiempo. Además nadie dirige la reunión por lo que las interrupciones, la introducción de temas que nada tienen que ver con el asunto, son constantes. Me comenta que las reuniones se llevan mínimo seis horas de su jornada laboral! ¿cuántas eran necesarias y además han sido productivas?

Cafés y cigarros

Que el tabaco es una adicción no creo que sea discutible como tampoco lo es que a los españoles les gusta tomar un cafetito pero no en la mesa como los americanos, sino en el bar de la esquina. Una persona puede bajar a fumar cuatro veces al día mínimo más otra vez a tomarse un café. Si cada cigarro son quince minutos y el café media hora, podemos concluir que entre una hora y media y dos horas diarias no son productivas (a nivel profesional). Sin duda mucho tiempo que tendrá que recuperar durante el día… si quiere cumplir con sus responsabilidades.

Las interminables comidas…

¿Cuánto tiempo tardamos en comer? Aunque es cierto que muchas personas lo hacen aproximadamente en una hora, no lo es menos que otras muchas no tardan menos de dos. La comida se convierte en un periodo de tertulia que puede incluso incluir una “copita” para volver mas “alegres” al trabajo. Si volvemos de comer a las cinco, ¿A qué hora vamos a salir?

Mientras el jefe esté, todos allí!

Recuerdo que cuando empecé a trabajar había una empresa que era famosa porque nadie podía irse mientras el jefe estuviese en la oficina, estaba mal visto. Ésta era Arthur Andersen. No ha cambiado demasiado la situación hoy en día en muchas empresas. Un amigo de un medio de comunicación me contaba que hace un par de semanas el Director general montó en cólera porque a las ocho de la noche no estaba un directivo y su departamento en la oficina. Quería urgentemente una información, que podía haber pedido durante todo el día, pero lo hizo a las ocho. Cierto es que él había vuelto de comer a las siete.

Falta de recursos

Una insuficiente asignación de recursos lleva a que directivos y sus equipos sean responsables de más proyectos de los que realmente pueden gestionar. La sobrecarga de trabajo provoca que no se puedan gestionar las actividades de una forma eficiente, con una clara disminución de la calidad, productividad y motivación del grupo, a pesar de extender la jornada laboral por encima de las diez horas.

Estos son sólo unos ejemplos de otros muchos que pienso nos deben llevar a reflexionar a las empresas y las personas.  Jornadas de 12 horas no tienen ningún sentido. Aplicando unos criterios más sensatos en aspectos como los anteriores podemos trabajar menos horas y rendir más. Además, ahora que las empresas necesitan reducir costes, ¿cuánto supondría de ahorro en energía, comidas… si se trabajara en jornadas de ocho a tres?. Algunas empresas ya lo han hecho (por ejemplo Iberdrola) y el efecto ha sido un importante ahorro y un incremento de productividad. ¿Hay algo  malo en cambiar?

A ser coherentes!