Rumores malintencionados

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Pasaron las vacaciones y de vuelta a lo que llamamos rutina, aprecio que muchas cosas no han cambiado. Los atléticos que todavía disfrutábamos con el título de la Súper Copa de Europa, nos despertamos un día pálidos debido a ese mal humano tan extendido de soltar rumores malintencionados.

El padre de Falcao decía que el sueño de su hijo era jugar en el Real Madrid. Otra vez la historia de Forlán, el Kun Aguero y para los que son de mi generación hasta Hugo Sánchez. La misma historia de siempre, lanzada por un personaje cercano al jugador y que obliga a éste a desmentir y/o justificar esas declaraciones. Durante el proceso, como a las personas nos gustan los rumores (¡ mi hija de 12 años motiva a una amiga suya del equipo de baloncesto para que se esfuerce más con los mejores rumores del colegio!) damos veracidad a lo que posiblemente no lo tiene, hacemos juicios de valor, expandimos el rumor (¡qué buenas son las redes sociales para esto!) y sentenciamos o encumbramos al afectado. Parece  divertido ¿pero hemos pensado el daño que hace a las personas y a los grupos?

He de confesar que odio los rumores especialmente en el ámbito de una empresa. Los personajillos que dicen saber todo de todos y se encargan de ir contando sus certezas que no son más que rumores, son un verdadero cáncer para las organizaciones. Su desfachatez puede llegar a dar la lista de ascensos o despidos o meter a dos compañeros en la cama siguiendo el guión de Cincuenta sombras de Grey… , son tan mezquinos e irresponsables  que el perjuicio que crean les da igual, siempre queda el recurso de “yo no dije eso o me lo contó alguien que no recuerdo…).

El daño de los rumores malintencionados son importantes: Distraen a las personas de su objetivo, crean importantes incertidumbres, pueden afectar la imagen de las personas y crearles importantes problemas personales, provocan ruptura de equipos y algo importante, desprestigian al directivo que los consiente.

Hay un refrán que dice ” Siéntate a esperar y verás a tu enemigo pasar”. Creo que es muy aplicable a los lanzadores de rumores malintencionados. La experiencia me dice que con el tiempo son rechazados por la mayoría de las personas, su carrera profesional se corta ya que en el fondo nadie confía en ellos y pasan a ser el bufón del grupo. El problema es el daño que causan hasta que llega ese momento.

Como Atlético de pro, espero que el padre de Falcao sea uno de estos bufones.

A ser coherentes!

¡Vacaciones!

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Según la DGT hoy es el día álgido de inicio de vacaciones. Seguro que algunos dirán eso de “yo ya ni me acuerdo” porque las empezaron y terminaron, otros las añorarán porque no van a existir pero seguro que otros muchos si estamos exclamando la palabra deseada durante muchos meses: ¡Vacaciones!

Ha sido un año muy difícil que hemos vivido con sobresaltos, dudas, esperanza, miedos…seguro que no vamos a recordarlo como el mejor de nuestra vida pero también es cierto que nuevas experiencias hemos adquirido. Si somos inteligentes podremos utilizarlas para el futuro.

Y la pregunta que me surge es ¿aprendimos algo de las vacaciones del año pasado?. A finales de agosto 2011, escribí el post “¿Pero esto son vacaciones? donde os contaba mi experiencia con algunos amigos que se habían pasado los días colgados al teléfono, respondiendo mails y enviando informes. Algunos de vosotros me pedíais que para 2012 os recordara lo importante que es descansar y desconectar de una forma lógica del trabajo. Lo prometido es deuda así que os mando algunas reflexiones:

¿Has respetado las vacaciones de tu equipo y/o compañeros cuando tú te has quedado en la oficina?

Confío que sí, porque no se puede demandar lo que tu no ofreces. Si eres de esos directivos o profesionales que se pasan el día enviando mails y llamando a las personas que están de vacaciones (aunque sea sólo incluyéndoles en copia en cada mail que envías), lo normal es que te ocurra lo mismo. Tal vez es que eres incapaz de desconectar y te gusta decir a la vuelta eso de “no he parado, todo el día pendiente del trabajo” y además esperas que te todos digan “que gran profesional, que haríamos sin él…”. Bueno confío que te respete la salud y la familia…

Pacta con tu jefe y equipo cuándo vas a estar localizable

Comía con un alto ejecutivo de una empresa editorial y me decía “mi jefe lo primero que me ha dicho es que tengo que estar localizable, con el teléfono encendido. Yo le he dicho que si le parece hablamos pronto por la mañana un par de días de la semana y me ha contestado que no, que encendido todo el día y todos los días”.

Así mal empezamos. Como decía en el post de 2011, un directivo no puede olvidarse del negocio porque sea verano pero si tiene que tener su tiempo. A mí me ha servido el pactar cuándo voy a estar localizable. Durante muchos años acordé con mi jefe que hablábamos los lunes por la mañana y si no surgía nada realmente urgente, desconectábamos el resto de la semana. Siempre me sentí cómodo con este pacto y funcionó bastante bien.

Comunica que estás de vacaciones y quién te sustituye

Un mail esencial unos días antes de irnos debe ser el de informar a aquellas personas que trabajan con nosotros que nos vamos de vacaciones. Los días que estamos fuera  y muy importante quién nos sustituye según los asuntos. Así les damos unos días para que se vayan haciendo a la idea,  nos pregunten o pidan aquello que necesitan y luego se puedan olvidar más fácilmente de nosotros. Esencial, no olvidar activar el famoso mensaje de outlook “Out of the office” puede ser de gran valor. Puedes volver a indicar quién te sustituye y bastantes te dejarán en paz, otros pelmas te perseguirán, así es la vida.

Créete que estás de vacaciones

Jose María Gasalla un buen amigo dice en sus conferencias “Nada cambia si yo no cambio”, pues esto es igual. Si tú no te convences de que han llegado las deseadas vacaciones y no cambias algunos de tus hábitos como leer continuamente el mail, contestar siempre el teléfono, necesitar saber todo lo que pasa… va a ser difícil que disfrutes. Si eres un enfermo del trabajo igual tú  lo pasas bien pero que se lo pregunten a tu pareja, hijos, amigos o aquellos que te acompañan.

Tienes unos días para descansar, ¡VACACIONES!. Sí, han llegado, créetelo y disfruta.

No somos héroes de dibujos animados. Somos personas y pagamos los esfuerzos. Cuando llegue septiembre nos va a tocar seguir remando al 200%. Necesitamos coger fuerzas, cargar las pilas. Es la mejor manera de rendir y ser rentables.

Os deseo a todos unas felices vacaciones. Yo también me las cojo. Vuelvo a estar con vosotros a finales de agosto y a ver qué tal nos ha ido. Pasadlo bien y recordad que lo importante es volver para los que tenemos que conducir.

A ser coherentes!

El riesgo de la “prima”

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En este momento que la prima de riesgo española se coloca en 637,46 según el cuadro tan demostrativo de eleconomista.es, yo no quiero añadir nada más al respecto porque todos sabemos lo que esto significa pero sin embargo si quiero hablar del riesgo de la “prima”, es decir, de la familia en los negocios.

La sucesión en la empresa familiar es ampliamente debatida y está demostrado que es una de las claves del fracaso cuando una nueva generación tiene que hacerse cargo del negocio. No todos los sucesores pueden ser el Director General y aunque todos juegan un role de  más o menos importancia, la realidad es que cuando el negocio va mal surge el problema: “No sabes, yo lo puedo hacer mejor que tú, querido primo”.

La empresa familiar de un buen amigo fue fundada hace más de 50 años por su padre y su tío. Aunque me imagino que tendrían sus diferencias, la realidad es que construyeron una empresa sólida y muy rentable. Cada uno desempeñaba un role claramente definido y aceptado por el otro que como os digo, funcionó muy bien. Su inteligencia les hizo ver que si sus hijos (uno de ellos tenía tres, mi amigo Pedro, un chico y una chica. El otro una hija) querían continuar con el negocio, resultaba imprescindible que se formaran y conociesen los “entresijos” del negocio perféctamente. Por ello Pedro desde los 14 años pasaba un mes del verano trabajando en la fábrica, con el mono puesto y aprendiendo de los obreros. Su hermano y las chicas aprendieron más tarde ya que Pedro es el mayor pero también es cierto que nunca les atrajo tanto el cambiar la playa por la fábrica.

Cuando llegó la hora de realizar estudios universitarios, Pedro eligió empresariales porque le aportaba los conocimientos básicos necesarios del mundo empresarial. Sus hemanos y su prima más tarde se decantaron por estudios como magisterio, sicología sus hermanos e informática su prima. Auqnue los fundadores establecieron como requisito que cuando comenzaban los estudios universitarios era imprescindible trabajar a media jornada en la empresa, esta medida se fue flexibilizando en función del tiempo que requerían los estudios aunque en los cinco años de la carrera Pedro trabajó como comercial, postventa y planificador. Sus hermanos pasaron algún tiempo en administración mientras que su prima se orientó hacia el departamento de sistemas.

Hace doce años todos trabajaban ya a tiempo completo en la empresa aunque con niveles de responsabilidad diferentes. Pedro ejercía de gerente de la empresa, su prima dirigía el departamento de sistemas mientras que sus hermanos habían decidido no tener responsabilidades directivas y se encargaban de tareas menores a tiempo parcial. Cada uno recibía una remuneración de acuerdo a su puesto aunque todos participaban en los dividendos de acuerdo a su participación que era idéntica.

 En el año 2005, los fundadores decidieron retirarse  y dar paso de forma definitiva a la siguiente generación. Pedro asumió la dirección general, su prima la dirección de sistemas y control mientras que su hermanos permanecieron en sus puestos. Los primeros años todo funcionaba bastante bien, la empresa obtenía buenos resultados y las nuevas inversiones realizadas mostraban una buena rentabilidad pero…llegó la crisis. El sector se vió seriamente afectado, por primera vez tuvieron que despedir personas y contraer el negocio y lo que es peor, surgieron desencuentros entre ellos cada vez más frecuentes. El punto clave se produjo no hace mucho cuando la prima de Pedro de manera formal en el Consejo de Administración cuestionó la gestión y capacidad de Pedro solicitando su dimisión y proponiéndose ella para tomar la dirección  de la empresa. Como esta petición no fue aprobada, exigió la secesión de una parte del negocio de acuerdo a su porcentaje de participación para independizarse. Un importante problema empresarial y de relación.

¿Por qué esta situación ocurre con frecuencia?. ¿Qué hace que se produzca? Yo intuyo varias causas porque la experiencia te dice que también es habitual entre directivos en empresas no familiares:

Una cuestión de ego y poder. En el fondo demasiadas veces pensamos que somos los mejores y no nos gusta ser dirigidos por gente muy cercana. Dicen que uno de los problemas de la delegación es que nadie hace las cosas tan bien como nosotros….

Anteponer lo emocional a lo racional. Muchas veces actuamos por impulsos y preferimos quedarnos tuertos si el otro que queda ciego. Cuando hay muchos intereses de por medio hay que medir los actos e impregnar las decisiones de racionalidad

No conocer nuestras capacidades y debilidades tanto técnicas como personales. ¿Qué quiero ser? ¿Puedo llegar a serlo? ¿Cuáles son mis puntos fuertes y débiles? ¿Qué tengo que hacer para conseguirlo? Algunas preguntas claves que cuesta mucho hacerse y contestar porque demuestran que somos humanos y no perfectos. Sin emabrgo son esenciales para evitarnos grandes disgustos a la vez que nos preparan para conseguir nuestro objetivo de futuro.

Pedro tiene ahora que lidiar con la crisis, la prima, los hermanos, el padre, el tío….demasiadas cosas que no son el objetivo esencial que no puede ser otro que adaptar la empresa a las circunstancias de mercado actuales y prepararla para que siga al menos otros cincuenta años en el mercado siendo rentable. Ánimo Pedro, yo y muchos sabemos todo lo que vales.

A ser coherentes!

Nuevos lugares, nuevas oportunidades

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Leía ayer en eleconomista.es la noticia “La emigración de españoles aumentó un 44,2% en el primer semestre…”. Comentándola con algunos amigos, la interpretaban como algo muy negativo y no puedo estar más en desacuerdo. A mí me parece una gran noticia y voy a intentar explicar el motivo.

Los españoles nos hemos caracterizado por ser muy remisos a explorar oportunidades fuera de nuestras fronteras, incluso me atrevo a decir lejos de nuestra ciudad. Cultura de país, de identidad con la familia, clima…o también comodidad, falta de deseo de aprender y descubrir otras culturas. Creo que juegan muchos factores pero la realidad es que movernos ha sido muy dificil especialmente cuando las cosas iban bien y todo el mundo tenía trabajo.

Cuando la situación comenzó a torcerse y la lista del paro a crecer en el fondo se respiraba una sensación de ¿qué hago yo ahora?, ¿dónde voy a encontrar trabajo?. Y claro, si miramos el panorama nacional la situación no llama a alegrías. Por eso lo positivo de la noticia es que parece que vamos perdiendo el miedo a salir y encarar nuevos retos, aunque para muchos sea por una situación límite.Seguro que al principio da miedo, pero esperando que España se recupere y  absorva el paro de casi 6 millones nos podemos hacer viejos.

Hay algunos sectores que sufren más que otros, que incluso han desaparecido y veo por reacciones de amigos que se empieza a romper la barrera de salir. Tres ejemplos de personas cercanas a mí:

Pedro es compañero mío del colegio y arquitecto. Cuando estalló la burbuja inmobiliaria durante un par de años fue tirando terminando algunos proyectos que tenía empezados pero se acabaron. Comenzaba a pasarlo mal y las posibilidades de encontrar trabajo eran muy pequeñas. Hace una semana me llamó para despedirse. Le habían ofrecido un puesto en México y lo había aceptado. Un importante cambio personal y familiar pero una oportunidad. Por lo que sé, está en periodo de adaptación pero tiene buena pinta.

Luis trabajaba en una empresa de obra pública de Alicante. Hace algo más de un año le despidieron. Tras tantear el mercado español por medio de contactos, se dió cuenta que el sector estaba agonizando por no decir muerto. Llamó a Javier, un amigo del colegio que tenía una empresa de obra pública en España, y le ofreció impulsar el desarrollo en Polonia donde tenía algún contacto. Ahora Luis vive en Polonia, Javier puede tener abierta la empresa por las obras que ha conseguido en el extranjero. La mitad de su plantilla trabaja ahora en Polonia evitando tener que ser despedidos.

Alberto ha dirigido la construcción de una planta de una energía renovable. Dentro de un par de meses entrará en producción. Según sus palabras una experiencia única aunque le surge una incertidumbre, ¿Qué va a pasar cuando se termine el proyecto? Varias empresas españolas han llamado a su puerta, su experiencia y conocimiento son muy valorados. El único punto es que las nuevas construcciones están en Sudáfrica, USA o Australia. ¿Quedarse a ver qué pasa o qué trabajo surge? No, Alberto ya tiene decidido que se marcha.

Seguro que entre los emigrantes hay casos duros y difíciles pero lo importante es que seamos capaces de romper la barrera de “este es nuestro país y aquí tengo que desarrollar mi vida”. Fuera también hay vida, diferente pero vida. Muchos somos profesionales cualificados, aceptemos el reto. Es mucho mejor que esperar a que algúién nos solucione la vida, porque igual no viene.

A ser coherentes!

Estrategias corporativas

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Ayer comía con un buen amigo y me contaba un caso empresarial que bien podría usarse en una escuela de negocios.

Hace más de 20 años, él y su mujer crearon una empresa en España dedicada a comercializar productos de ortodoncia. En un sector de fuerte crecimiento, distribuían prodcutos de alta calidad en exclusiva para el mercado español, modelo que se repetía en los principales países europeos.  Durante todo este tiempo ellos establecían su estrategia comercial y de marketing, decidían las inversiones y gestionaban su cuenta de resultados. La empresa productora del producto no participaba en nada referente con la gestión, teniendo la única responsabilidad de suministrar las referencias de productos que ellos les demandaban de la manera más eficiente posible. El modelo funcionaba muy bien ya que las dos partes conseguían una importante rentabilidad, algo que se repetía en toda Europa.

Hace unos dos años, la casa matriz decidió que su estrategia pasaba por una integración vertical, es decir comprar los distribuidores locales para funcionar con empresas propias. Aunque la idea de venta no satisfacía a mi amigo, poco podía hacer. La decisión consisitía en conseguir un precio justo por la empresa y vender o mantenerse como independiente sabiendo que el contrato de distribución sería cancelado más pronto que tarde. Tras muchos meses de negociaciones la operación se realizó con la condición de que los directores tenían que permanecer en la compañía durante un periodo de tres años (algo normal en los procesos de compra corporativos). La adquisición de los distribuidores locales se realizó en fases en toda Europa.

A partir de este momento, la corporación comenzó a participar activamente en la gestión (¡ya eran los dueños!). Establecieron normas y procedimientos, fijaron la estrategia de marketing y dieron estrictas normas comerciales. Pusieron en marcha un sistema de reporting corporativo con sus reuniones pertinentes y la información solicitada se multiplicó por tres. El resultado de todo este cambio:la empresa que siempre había ganado dinero en sus 20 años anteriores, entró en pérdidas al igual que la mayoría de las empresas adquiridas a nivel europeo.

¿Por qué ocurre esto?. Creo que tiene mucho que ver con el concepto de Estrategia Corporativa. En todas las multinacionales existe el debate de dónde se debe definir la estrategia y surgen dos puntos de vista diferentes:

  1. La estrategia se define a nivel corporativo siendo la única función de las empresas nacionales la de ejecutar las políticas recibidas
  2. La estrategia y acciones a realizar se definen a nivel local de acuerdo a las particularidades del mercado teniendo la corporación la función de apoyar a la empresa  en todo aquello que necesite para desarrollar su actividad Además realiza el control de la actividad empresarial.

¿Cuál es más útil? ¿Cuál da mejores resultados? Si me fijo en mi propia experiencia veo varios puntos que me parecen importantes y que me hacen apostar por la segunda visión:

Conocer las particularidades del mercado local es esencial para establecer una buena estrategia,”el café para todos” no funciona en los negocios.

Las empresas deben estar orientadas al cliente y muchas veces las corporaciones hacen que sus directivos dediquen más tiempo a reportar información y a participar en reuniones que a observar y detectar necesidades del mercado

Cuando todas las directrices te vienen dadas y no está permitido hacer algo diferente, los directivos locales se desmotivan y se convierten  en preparadores de informes muy bien pagados.

Aplicar politicas de negocio globales implica que son válidas sólo para algunos mercados. Donde no funcionan, la rentabilidad del negocio baja drásticamente. Cuando esto ocurre, el responsable es el directivo local…

Lo siento por mi amigo que le toca ver como la empresa que creó e hizo rentable durante 20 años, empieza a perder dinero. Yo le animo diciendo que la corporación sabrá lo que hace, que él es sólo un empleado…pero me temo que no le consuela.

A ser coherentes!

Procesos de desvinculación

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La Reforma de la Ley laboral incluye la obligatoriedad por parte de la empresa de ofrecer un plan de recolocación externa para los empleados que quedan desvinculados en un proceso de despido colectivo. Muchos se preguntarán el valor y la necesidad de este plan que supone un coste adicional.

Personalmente veo bastante valor en el proceso siempre que el programa no se enfoque tanto en la recolocación (hoy en día nadie te lo puede garantizar) como en la reinvención, es decir nuevas formas de afrontar una situación tan delicada y buscar vías muchas veces desconocidas de incorporarse de nuevo al mundo laboral. Por ello considero que cualquier solución al respecto debe incluir las siguientes aspectos:

Conocimiento de uno mismo:

Si no tenemos un objetivo personal bien identificado es difícil avanzar. Preguntarse y encontrar la respuesta a ¿Qué quiero ser?, es el punto de partida para afrontar el nuevo día en el que se te han caídos muchos de los principios de estabilidad que creíamos garantizados. A partir de aquí, necesitamos conocer e interiorizar nuestras debilidades y fortalezas para conseguir nuestro objetivo. Nos dará un línea de actuación y desarrollo esencial en el proceso.

Diseñar un plan de acción y su seguimiento

De nada sirve saber qué queremos ser si no desarrollamos y ejecutamos un plan para conseguirlo. Acciones concretas, tiempos y evaluación de resultados marcan la diferencia entre la idea y la realidad. Son planes que no se consiguen en muy poco tiempo por lo que la constancia y el seguimiento de los resultados pasan a ser críticos.

Aprendizaje de técnicas para la búsqueda de empleo o proyectos profesionales propios

¿Sabemos todos cómo hacer un CV real y atractivo, cómo enfrentarnos a una entrevista de trabajo o cómo salvar la barrera de los prejuicios para reinventar una nueva acitividad laboral entre otros temas?. La respuesta en muchos casos es NO. Si lo pensamos ¿cuántas veces en nuestra vida laboral hemos participado en un proceso de selección o hemos tenido que elaborar nuestro CV? En mi caso y en el de muchos otros muy pocas por lo tanto nos falta destreza. Si el foco es iniciar un proyecto sin duda muchos no sabrán ni como empezar.

Tenemos que añadir el impacto emocioanl que supone la pérdida del puesto de trabajo en la persona. Es un proceso duro y triste que se hace muy cuesta arriba si lo vivimos en solitario.

Gestión de las emociones, conocimiento de uno mismo, plan de actuación y desarrollo de técnicas y habilidades orientadas a la búsqueda de empleo. Cuatro acciones esenciales para ver la pérdida del puesto de trabajo como un mal momento y no una pesadilla de terror. Un proceso necesario y muy difícil de afrontar sin la ayuda de profesionales y herramientas específicas. Es razón suficiente para que las empresas vean este requerimiento legal cómo su último servicio al empleado y no como un coste.

A ser coherentes!

 

Innovación social

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Ayer participé en una jornada organizada por ESIC e impartida por el Profesor Sabino Ayestarán titulada Innovación social. Un concepto muy alejado de la realidad actual, con importantes barreras que impiden evolucionar hacia él y que sin embargo supondría un avance soical y económico de gran relevancia.

Innovación social significa creación de valor como ocurre con toda innovación. La diferencia se encuentra en que el valor se crea en la forma de comportarnos en las relaciones entre personas y en grupos humanos. Supone un cambio hacia la cooperación, corresponsabilidad e igualdad. A nivel grupo significa pasar del individualismo en que nos encontramos al cooperativismo de los grupos por lo que es indispensable que las personas que lo conforman tengan sentimientos, actitudes e ideas compartidas.

La complementariedad consigue que las personas se enriquezcan con la aportación de los demás, desarrollen su conocimiento y por lo tanto, trabajando hacia un mismo objetivo, creen valor adicional para los clientes, otros stakeholders y para ellos mismos.

Construir algo nuevo (innovar)  requiere:

Transparencia – la información tiene que fluir lo que contribuye a crear un clima de confianza

Lluvia de ideas – creatividad para proponer nuevas opciones que satisfagan necesidades observadas

Integración de ideas – proceso por el que las ideas individuales pasan a ser ideas de grupo

Priorización – clasificar la ideas de grupo en función del valor que aportan

La cooperación de las personas no es posible sin un entorno empresarial que lo favorezca. La organización empresarial tiene que reinventarse hacia un liderazgo compartido donde las personas colaborativas participen de una forma más activa en la gestión de la empresa, asuman sus éxitos y sus riesgos. Sin duda una importante diferencia con los modelos actuales donde las decisiones se toman a nivel corporativo con la nula participación incluso de altos ejecutivos locales.

A todos los presentes en el seminario nos surgía la pregunta de si era posible realizar esta reinvención con el sistema económico actual. La respuesta era no. El modelo económico debería girar buscando un entorno favorable a las personas, que deciden lo que necesitan que es lo mismo que escuchar al cliente interno y externo.

El profesor Ayestarán nos pidió reflexionar sobre las dificultades y soluciones para poder avanzar hacia este modelo innovador. En el grupo destacamos por orden de prioridad las siguientes barreras:

Divergencia entre objetivos empresariales y de las personas. Mientras que el objetivo empresarial único sea maximizar la rentabilidad al accionistas es dificil involucrar a las personas en un modelo colaborativo por falta de intereses comunes

Falta de confianza en directivos y legisladores. Los casos de corrupción o de falta de transparencia que vivimos de forma bastante recurrente  dinamitan la percepción de las personas sobre los directivos y políticos

Sistemas económicos, ya sean capitalistas o socialistas, exacerbados que buscan controlar la actividad de las personas

Falta de igualdad que hace a las personas cuestionarse el derecho a opinar y ser escuchadas

Barreras y filtros de la comunicación internar y externa. Qué información se transmite a través de la organización y cómo se realiza. La función de los medios de comunicación que suavizan o incluso ocultan actitudes deplorables por intereses económicos propios perdiendo la esencia y motivo fundamental de su existencia, informar de forma veraz

Falta de compromiso de las personas con los cambios. Preferimos seguir en la isla de confort a bsucar nuevas vías

Ante estos problemas planteabamos algunas posibles soluciones:

Modificar los objetivos que fijan las organizaciones incluyendo metas a conseguir a medio y largo plazo y no sólo centrarse en el corto plazo actual.

Un profundo cambio en los valores educativos que recibimos desde la infancia haciéndo énfasis en la etapa universitaria y de post grado. Las escuelas de negocio tienen la responsabilidad de jugar un papel importante en este cambio de valores.

Unido al cambio de valores, unas normas claras y estrictas que sancionen la falta de transparencia en la actividad directiva y empresarial.

Un cambio que puede parecer utópico aunque deseable. El simple hecho de producir avances hacia el modelo, ya sería un éxito.

Gracias profesor Ayestarán

A ser coherentes!

 

Fichajes controvertidos

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La llegada de un nuevo directivo implica un cambio significativo en el grupo. El equipo comienza de nuevo la etapa de formación ya que las normas, estilo de dirección y objetivos pueden variar considerablemente y todos tienen que adaptarse. Elegir a la persona idónea no es una tarea fácil por lo que requiere prestar mucha atención a los detalles.

Por mucho que se intente, la realidad es que los nombres de los candidatos finales suelen ser conocidos por el grupo. Filtraciones, comentarios de sector o incluso intereses personales de los candidatos hacen que así sea. Una vez que esto ocurre es inevitable que los afectados busquen la mayor información posible de los candidatos, consulten referencias y creen un prejuicio de estas personas. El problema surge cuando el candidato preferido de la álta dirección es rechazado de antemano por el equipo como refleja la situación que me comentaba Pablo.

Pablo había decidido dejar su empresa por motivos personales con el compromiso de permanecer en su puesto hasta que llegase un sustituo. Con este objetivo se había encargado a un Headhunter la presentación de tres candidatos idóneos para el puesto. Una vez completada la terna y realizadas las primeras entrevistas, el candidato favorito era una personas con muchos años de experiencia en el sector. Su nombre se filtró dentro de la empresa y tras las investigaciones normales se produjó un gran revuelo. El equipo pensaba que el estilo de esta persona no encajaba por motivos como que iba a trabajar en Ferrari, no le gustaba implicarse en la operativa y temas parecidos. Miembros del equipo llegaron a expresar en privado su deseo de marcharse si al final esta persona llegaba a ser su jefe.

Nadie se atrevió a comentar al CEO la opinión del grupo y el candidato fue contratado. La recepción que le dispensaron fue un tanto distante y todos estaban expectantes de ver cómo se desarrollaban los acontecimientos. Varias personas habían iniciado el proceso de encontrar un nuevo trabajo en el momento en que conocieron el nombre y salieron durante los primeros meses. La relación entre el directivo y el grupo se fue deteriorando apreciándose un descenso en el rendimiento de las personas. Transcurrido un año y medio y con importantes conflictos en el equipo, el directivo fue despedido.

¿Por qué afrontamos fichajes controvertidos? Creo que en ocasiones por no planificar y analizar el proceso correctamente. Olvidamos que una función directiva clave es la gestión de personas y no nos preguntamos si el candidato encajará en el grupo. El ser el “jefe” no significa que todo el mundo tenga que adaptarse a ti, seguro que tú tendrás que hacer mucho por aprender a relacionarte con el equipo. De otra manera puedes ser el jefe pero nunca el líder. Nos centramos demasiado en conceptos como experiencia en el sector, preparación técnica y olvidamos el aspecto relacional.

Un alumno de un master en RR.HH me comentaba que en su empresa (una multinacional del sector tecnológico) cuando se iniciaba un proceso de selección de un directivo, los candidatos mantenían una reunión con el resto de ejecutivos y también con algunas presonas que formarían parte del equipo y que desempeñaban una función relevante dentro del grupo. El objetivo, valorar la impresión de las personas sobre el nuevo candidato.

Si alguién es recibido negativamente, lo tienen muy dificil, él y el equipo.

A ser coherentes!

 

¿Compromiso?

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La palabra compromiso figura entre las favoritas de las empresas como algo imprescindible para crear un equipo de alto rendimiento  o como una de las bases para crear confianza. Es más frecuente que nos cuenten esta idea como la actitud del empleado con su compañía o su equipo. No se habla tanto en el modo recíproco, es decir el compromiso de la empresa con el empleado, tal vez porque se siguen considerando valores del pasado donde este principio se daba por hecho.

Hace unas semanas en el post “Directivos del Siglo XXI” os comentaba que uno de los principios  que debemos tener en la cabeza es la temporalidad, es decir, que nuestro puesto o lugar de trabajo no va a ser para siempre. De acuerdo con este precepto, el compromiso de la empresa no puede entenderse como “te garantizo un trabajo para toda la vida”, porque esto ya no existe. En mi opinión compromiso ahora consiste en sinceridad, formas correctas en el trato y/o valoración de la persona. La duda es si realmente las empresas, vía sus ejecutivos,  muestran estas actitudes con sus empleados.  El siguiente ejemplo real me hace dudarlo.

Hace un par de semanas me enteré que un amigo había sido despedido después de 21 años trabajando en una multinacional. El motivo, reorganización, algo a lo que nos hemos acostumbrado y que ciertamente ya aceptamos como posible y necesario. Decidí llamarle porque en estos momentos siempre se agradece el apoyo de la gente. Su estado de ánimo estaba por los suelos como es normal, pero me dejó un tanto perplejo el siguiente detalle:

Es muy duro que te despidan después de 21 años pero sabía que podía ocurrir. Lo que realmente me ha dolido es que lo hicieran por teléfono. Siempre me pidieron compromiso y creo que nunca ha faltado y ahora me encuentro con que todo lo arreglan con una llamada. No es justo.

La verdad es que me pareció una forma cobarde de afrontar las decisiones poco agradables. Pasó una semana y volví a llamarle y mi sorpresa fue incluso mayor:

No te lo vas a creer pero soy un privilegiado. A un compañero mío le despidieron ayer por mail. Era sencillo ” lamentamos comunicarte que la empresa ha decidido prescindir de tus servicios. Por favor ponte en contacto con el departamento de Recursos Humanos”

Pensé que los directivos de esa empresa habían perdido cualquier sentido del compromiso con su gente. Sin embargo lo preocupante ha sido que cuando he contado este ejemplo a mis alumnos del Programa de Dirección de Proyectos en EOI o del EMBA de ESIC, me han contado casos donde ellos eran los protagonista tan increibles como los anteriores.

¿Compromiso? Cualquier empresa que actue de esta manera no tiene el más mínimo derecho de perdirselo a sus empleados.

A ser coherentes!

 

 

 

 

 

 

 

El ciclo de vida del directivo

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El ciclo de vida de un producto es uno de los conceptos fundamentales que se estudia en marketing. Las cuatro fases que se describen: introducción, crecimiento, madurez y declive, muestran la realidad de la vida en muchos aspectos.

Nos guste o no, este ciclo aplica perfectamente a nuestra carrera profesional. Podemos encontrar personas que se introducen en el mercado laboral y no encuentran su lugar, se quedan estancadas. Otras que van creciendo profesionalmente asumiendo más responsabilidades e incluso llegan a ser directivos. Los resultados, las habilidades personales, el entorno y también la suerte nos permite subir por la curva del ciclo de vida, estar en el candelero, contar para asumir nuevas responsabilidades, creernos más importantes e incluso imprescindibles. Lo que no debemos olvidar es que las dos siguientes fases son madurez y declive.

Coincidí con Pedro en una charla relacionada con el coaching. Él acababa de volver de una asignación de 4 años en Singapur como responsable regional de una multinacional del sector industrial. Su carrera profesional puede ser considerada como exitosa, sin embargo le veía un tanto abatido:

He vuelto hace cuatro meses después de obtener unos buenos resultados en Asia. La única razón para regresar es que se terminó la asignación porque la verdad es que yo estaba encantado. Lo peor es que todavía estoy pendiente de que me asignen un nuevo puesto. Se han producido cambios organizativos y sé que mi nombre ha estado sobre la mesa en posiciones de relevancia. El problema es que cuando tienen que decidir, consideran que mis 55 años son muchos y prefieren personas con 10 años menos para asumir esas nuevas responsabilidades.

La verdad es que me siento defraudado y personalmente bastante triste. Yo lo he dado todo por la empresa y ahora ¿ya no les valgo?. Si alguien piensa que con 55 años eres mayor es que no se entera de nada.

Comprendo perfectamente a Pedro. A todos nos cuesta entender que ya no somos “el rey de la fiesta”. Sin embargo el directivo también tiene su ciclo de vida. Mi generación (tengo 47 años) ataca la última escalada de la curva de crecimiento para acercarse a la madurez. Personas muy preparadas ya han empezado a subir el puerto y dentro de poco, antes de lo que nos pensamos tendrán todas las posibilidades de adelantarnos, tomar nuestro puesto.

 ¿Y cuándo esto ocurra, qué hacemos?. Asociado al ciclo de vida del producto estudiamos cómo prolongar este proceso. Hablábamos de actualización, relanzamiento pero también de prolongar la fase de madurez y mantener una demanda residual en la fase de declive. Lo mismo podemos aplicar a nuestra vida directiva. En la misma conversación se encontraba Olga, una alta ejecutiva de 57 años que había pasado por una situación parecida:

Pedro, yo viví lo mismo a tu edad. Es cierto que puede resultar duro aceptarlo pero hasta que ves que tienes muchas opciones de ser útil e importante sin ser un “súper directivo”. Me di cuenta que mi experiencia resultaba útil para temas de representación, como mentora de nuevos directivos, en relaciones con clientes que requerían un alto nivel…muchas opciones que no significaban ponerse al frente de un equipo, trabajar 14 horas y enfocar los problemas con la visión del cristal de siempre. Además me permitió dedicarme más tiempo, hacer cosas que me gustan como estar con mi marido y con mis hijos cuando ellos pueden. Si te digo la verdad me siento útil, joven y feliz en estos momentos.

La vida tiene etapas y el ser directivo no deja de ser una  mas. Ser capaces de aceptarlo y prepararnos para cuando no seamos “primeros espadas” nos evitará algún que otro disgusto. Igual que nos formamos para ser directivos, es importante formarse para cuando no lo seamos. Podemos ser mucho más importantes y útiles que con el cargo.

A ser coherentes!