Sucesiones controladas

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Dicen que una de las principales responsabilidades de un alto ejecutivo es tener preparado  su sustituto. No es extraño que las grandes corporaciones sigan la política de tener identificados dos o tres directivos como candidatos a un puesto, perfiles que son seleccionados siguiendo criterios de identificación con la cultura y valores de la empresa, experiencia, formación, resultados obtenidos y capacidad para gestionar equipos entre otros aspectos. Cuando el puesto queda vacante, el sustituto se selecciona de este dúo o terna, de una manera rápida, sencilla.

Jim Collins en su libro “Empresas que sobresalen” identifica que los líderes que consiguieron un desarrollo excepcional de sus empresas se caracterizaban por tener identificada la personas con las habilidades y capacidades necesarias para conseguir que la empresa  acelerase su desarrollo. No puedo estar más de acuerdo con Jim Collins y con la forma de actuar que os comento de muchas organizaciones.

Esta reflexión me surge en un día especial para España, el día que se vota la abdicación del Rey en las Cortes y donde un número de parlamentarios, que representan a un porcentaje muy bajo de la población pero que hacen mucho ruido, lanzan sus proclamas sobre la idoneidad de la República en vez de la Monarquía. Yo, que suelo se bastante pragmático en estos temas, intento crear mi opinión en función de aspectos objetivos y llego a la conclusión que fueron muy inteligentes los padres de la Constitución al dejar cerrada la sucesión del Rey, es decir la sucesión controlada.

Cuando cierro los ojos e intento ver quién podría ser la persona que representase a mi país en las más altas esferas institucionales (algo que tiene gran importancia) en el caso de que España fuese una República, se me aparece la imagen de Zapatero, Aznar, Rubalcaba, …. es decir, personas con una limitada preparación institucional, donde la mayoría no son capaces de hablar algo que no sea español, con unas connotaciones políticas tan fuertes que defenderían  ideología y corto plazo en vez de relaciones a largo plazo; alguien que cada cuatro años se iría para que entrase otro.  Me crean muchas dudas por su capacidad y la verdad es que lo que veo e imagino no me gusta nada.

Cuando hago lo mismo con la Monarquía y la sucesión controlada en el Príncipe Felipe, lo que veo es una persona con una preparación orientada hacia la representación institucional del país desde que era un niño, entrenado en crear relaciones,  altas dotes de comunicación y por criterio, apolítico. Con una perspectiva de permanencia a largo plazo esencial para la estabilidad de un país. Es decir, esto suena a más profesional y más seguro.

Creo que las empresas en muchos aspectos son un ejemplo de cómo se debe actuar, y en este caso la sucesión controlada para sus altos ejecutivos basada en capacidad, experiencia y compromiso es aplicable a modelo de Jefe de Estado.

Gracias a los padres de la Constitución por dejar todo bien atado.

A ser coherentes!

El reto de la internacionalización

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La semana pasada elEconomista en su edición en papel comunicaba su apuesta por Latinoamérica con una nueva organización enfocada a gestionar el negocio incipiente en aquellas tierras. Personalmente creo que es una apuesta necesaria e interesante, de hecho trabajé con el resto de la dirección en la definición del proyecto antes de marcharme en mayo de 2011 y me alegra ver que a pesar de las dificultades del momento, la idea ha ido adelante.

La internacionalización es un camino que han emprendido las empresas buscando alternativas a la crisis en España entre otras razones. Es una vía para crecer y diversificar riesgos muy interesante pero a la vez compleja. No podemos olvidar que tanto a nivel macro como micro los países latinoamericanos son muy diferentes a España, la cultura de cada país y la forma de hacer negocios también es diferente y las necesidades y gustos de las personas difieren de igual manera, lo que hace que no pueda enfocarse el negocio de la misma forma que en nuestro mercado local. Estas particularidades me llevan a reflexionar sobre algunos aspectos que considero claves para acometer esta aventura:

Realizar un análisis estratégico (macro y sectorial)  detallado del  mercado a dónde queremos llegar. Entender el país, sus costumbres, su forma de hacer negocios.

Realizar un plan estratégico realista (he visto muchos que de salida son sueños más que planes realistas de negocio) y asignar los recursos financieros, técnicos y personales necesarios para llevarlo a cabo

Decidir si lo hacemos solos o con un socio local. La segunda opción es interesante ya que acelera conocer el mercado y reducir el riesgo

Elaborar un plan operativo que se gestione por proyectos, con mecanismos de control establecidos y revisión continua de los resultados obtenidos

Estos cuatro puntos los considero claves y al mismo nivel de un factor crítico como es a quién ponemos al frente del proyecto. El director del mismo debe tener las habilidades que se deben exigir a cualquier ejecutivo, aunque por el hecho de ser un negocio que parte de cero, la distancia a la que se encuentra el nuevo mercado y la diferencia de cultura, hay que ser mucho más meticuloso con las características de esta persona. En mi opinión los aspectos clave son:

Alta capacidad para gestionar personas e influir sobre ellas de una manera positiva. Debe generar y dar confianza

Capacidad para crear equipos abiertos al resto de la organización y comprometidos con la empresa, el proyecto y su jefe

Alto nivel de organización y capacidad de delegación.

Adaptabilidad a otras culturas y empatía. Su capacidad de escuchar es clave para el desarrollo del proyecto.

Visión global de negocio. No tiene que ser el mayor experto en todas las áreas operacionales pero sí es importante tener conocimientos de aspectos claves como finanzas, marketing o ventas y personas.

Orientación a la negociación por intereses, es decir buscar satisfacer no sólo sus intereses sino también los de la otra parte.

Al ser la internacionalización una decisión estratégica de gran relevancia, hay diversos estudios al respecto que corroboran los puntos que arriba menciono. Son aspectos clave que ayudan a decidir si merece la pena acometer el proyecto, cómo lo ejecutamos, qué riesgo aceptamos y muy importante, quién lo dirige.

Confío que elEconomista no se haya saltado ninguno de estos puntos y que todas las decisiones tomadas, tanto en el aspecto de estrategia como de dirección del proyecto se hayan realizado con la profesionalidad que aplican a la gestión de la editora. Lo deseo sin duda por el cariño que tengo al proyecto y claro, también como accionista. ¡Mucha suerte y buen hacer!

A ser coherentes!

 

Eficaces ineficientes

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Esta mañana, Carlos Herrrera en su programa “Herrera en la onda” entrevistaba al director de comunicación de ADIF en relación al escándalo (uno más) del sobrecoste y presunta corrupción en la construcción del AVE Madrid-Barcelona. El Sr Garay, además de dejar entrever la posibilidad de contar con directivos corruptos dentro de su organización, puso sobre la mesa la posibilidad  de que el sobrecoste del proyecto (+230%) se debiera a las prisas de los políticos (PSOE) por terminar la obra y cumplir los plazos estipulados. Dejando al margen la corrupción que seguro juega un papel estelar, si el motivo del bestial incremento del coste fuera el afán por terminar la obra en tiempo, sin duda los directivos de ADIF son unos eficaces ineficientes.

Estos dos conceptos que  pueden parecer iguales,  son realmente muy diferentes. Eficaz es la persona u  organización que cumple con sus objetivos (terminar en plazo el AVE), mientras que eficiente es el que consigue alcanzar el objetivo con una utilización óptima de los recursos que implica alcanzar la meta con menores costes o dar más valor con el mismo coste.

Aquí se encuentra el punto clave de la cuestión. Cuando  el objetivo de una administración debería ser  la utilización óptima de los recursos que los ciudadanos ponemos a su servicio (ser eficientes), nuestros políticos o funcionarios se decantan por ser eficaces por motivos políticos y personales, además de por tema de “bolsillo, porque casi podemos decir que una gran mayoría son corruptos.

La empresa privada no es ajena a esta situación. En muchos casos el objetivo es llegar a una cifra de ventas o a una tasa de crecimiento, algo que puede alcanzarse con un alto coste para la empresa si no hay un objetivo de eficiencia. No es extraño ver contratos que se firman el último día del año y que sirven para hacer la cuota y cobrar el bono, que en realidad son una ruina para la empresa cuando se ejecutan por el coste de los recursos necesarios para realizarlo.

Personalmente creo que deberíamos dar más importancia a la eficiencia que a al eficacia y para ello, como en todo, los primeros en dar ejemplo debemos ser los directivos. Cierto es que  las consecuencias de no alcanzar los objetivos  nos impulsan a buscar la eficacia a costa de la eficiencia, sin embargo debe existir un comportamiento moral que nos conduzca a conseguir el bien común que es la mejor manera de alcanzar el individual.

Señores políticos y gestores de empresas públicas, por favor, dejen de ser eficaces y pasen a ser eficientes y si además dejan de ser corruptos, todos nos sentiríamos más identificados con ustedes.

A ser coherentes!

Servicio al cliente

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Hoy todos nos congratulamos de la buena noticia de la alta ocupación en  Semana Santa. El turismo ha sido, es y esperamos que siga siendo un motor de la economía española. Tal vez lo más importante es que el futuro depende en gran parte de los profesionales del sector, de su capacidad para escuchar al cliente, entender que necesita y ofrecérselo en mejores condiciones (que no sólo es precio) que el resto de los países competidores.

En Hoy es Marketing (HEM) Madrid, y como parte del debate de la mesa redonda “Desafíos del Management” que tuve el placer de moderar, hablábamos de clientes más exigentes, con mucha información a su disposición que le otorga un gran poder; clientes que demandan calidad y servicio. Este cliente genérico es aplicable a todos nosotros, nacionales y extranjeros que contribuiremos a batir el record de turistas en este año como apuntan las estadísticas.

Tal vez sensibilizado por el debate en HEM y porque reconozco que cada vez valoro más un buen servicio y detesto más a los que no lo hacen, inicié mis vacaciones de Semana Santa que como la mayoría de los años me llevo a San Juan (Alicante). He de decir que vine con un sabor agridulce porque, sabiendo la importancia del turismo, es increíble como se puede tratar tan mal a la gente y ser tan poco profesionales en algunos sitios. Algunos ejemplos:

Pido una cerveza y por dos veces me traen cerveza con limón que obviamente devuelvo. A la segunda el camarero me dice “venga usted a la barra a pedirlas y cogerlas que a mí me deben estar tomando el pelo”

Tras estar esperando más de media hora para que nos entregaran una carta en un restaurante, vemos que la mesa de al lado se harta de esperar, se levanta y se va. Cuando viene el camarero (sin demasiada prisa) le decimos que se les están marchando los clientes. Respuesta ” Pues que se marchen, así trabajo menos”

Mientras que un camarero sirve una tapa enfrente de nosotros, le decimos que por favor cuando pueda nos sirva una consumición. Respuesta “A ver, cuando pueda,¿vale?. Tranquilos todos que estoy muy liado”

En un restaurante preguntamos por los componentes de un plato por un tema de alergia. Respuesta “No sé qué lleva. Mejor pidan otra cosa y así evitamos riesgos”

Estos son algunos ejemplos ciertos de lo acontecido en estos días. ¿De verdad podemos pensar que con personas con esta actitud vamos a ser capaces de “seducir” al cliente exigente en calidad y servicio? Sinceramente creo que no y que es un daño enorme para otros muchos negocios donde sí tratan al cliente con esmero y profesionalidad. Por desgracia lo malo se sabe antes que lo bueno y en el turismo la publicidad “boca-oreja” es muy importante. Los dueños de los negocios o sus gerentes tienen una gran responsabilidad ya que son los primeros responsables en crear una cultura del servicio al cliente y no consentir que personas muy poco profesionales dañen su negocio y la imagen de un sector.

En contraposición, por eso la parte dulce de la sensación, he encontrado profesionales que conocían su producto, te escuchaban e intentaban ayudarte a elegir para que terminases satisfecho; y además con una sonrisa que siempre se agradece. A estos sitios sin duda que volveré.

A ser coherentes!

 

“8 apellidos vascos”. La habilidad de reirse de uno mismo.

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La industria cinematográfica llevaba tiempo quejándose amargamente de la situación del sector y de la poca ayuda que recibe de las Instituciones. Todo sonaba a catástrofe y a daño irreversible a un aspecto “cultural” del país., (y pongo comillas a cultural porque la verdad es que es un negocio como cualquier otro) cuando aparece “Ocho apellidos vascos”, una película de bajo presupuesto que arrasa en taquilla, bate todos los records de espectadores y pone con las vergüenzas al aire a muchos de los “intelectuales cinematográficos” que piensan que todos menos ellos son los responsables de la crisis del sector. ¿Qué ha permitido que ocurra este fenómeno? Yo identifico algunas posibles causas:

  • La capacidad de los guionistas y director para identificar aspectos que permiten reírse de aspectos identificativos de vascos y andaluces desde el respeto y sin hacer daño.
  • El conocimiento de comportamientos que resultan cómicos
  • Unos actores de primer nivel que saben interpretar magistralmente su papel
  • La promoción boca – oreja que crea una reacción viral que invita a ver la película

“8 apellidos vascos” es el ejemplo de éxito de una película con aspectos que pueden ser aplicados al mundo empresarial.  Todas las empresas, y personas, tenemos  comportamientos particulares que se convierten en parte de nuestra cultura. Muchos de ellos pueden analizarse de una manera cómica, desdramatizándolos y reforzándolos tanto externa como internamente al mostrarlos de una manera divertida y sencilla; el sentido del humor siempre ha sido y será una virtud que debe empezar por saber reírse de uno mismo.

Al igual que en la película, el sentido crítico positivo es lo que nos permite conocer aquellos aspectos  que resultan graciosos para los demás e incluso para nosotros mismos, ofreciendo la posibilidad de presentarlos de manera divertida  a la vez que remarcamos nuestras  señas de identidad.

La profesionalidad de las personas de la empresa, igual que ocurre con los actores, les permite ver con naturalidad los aspectos “diferentes” de la cultura aunque algunos sean un tanto absurdos. Su manera de comportarse sabiendo “reírse de ellos mismos” a la vez que se sienten orgullosos de pertenecer al grupo, ayuda a crear una afinidad positiva tanto interna como con los agentes externos que a través del boca – oreja nos ayuda a dar a conocer nuestra oferta y fidelizar  a nuevos empleados, clientes etc.

El humor siempre es un elemento de seducción. Los guionistas, director y el resto del equipo de ” 8 apellidos vascos” nos han seducido consiguiendo un éxito increíble. Utilicemos el humor para seducir a nuestros empleados y socios y seguro que todo será mas divertido, humano y rentable.

A ser coherentes!

 

La virtud de confiar

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Ayer asistí a la reunión y posterior comida de los ponentes que vamos a participar en Hoy es Marketing 2014,  en mi opinión  el mejor evento para personas de empresa  que en este momento se organiza en Madrid además de en Valencia y Barcelona (#HEMESIC). En la comida nos acompañó el padre Simón Reyes, Director General de ESIC que nos contó una historia que creo que es muy válida para todos los directivos.

Hace ya más de 10 años, una noche un guardia de seguridad le comentó que había un chaval que preguntaba si podía entrar a estudiar. Como es habitual a esa hora el centro estaba cerrado pero Simón le dijo que sí, que le abrieran una sala y pasase a estudiar. A partir de ese día, decidió que ESIC permanecería abierto las 24 horas para que cualquier alumno de cualquier centro pudiese estudiar en un entorno confortable, con la documentación de apoyo necesaria y en un ambiente de estudio que sin duda es necesario.

Simón nos contaba que  bastante gente no veía con buenos ojos esa decisión. Algunos pensaban que aquello iba a ser cualquier cosa menos un centro de estudio y otros se preocupaban por la seguridad, ¿quién va a venir?. Su contestación era que había que creer en la juventud, que la misión de ESIC era contribuir a la educación y que había que apostar por la idea.

La realidad ha sido que en todo este tiempo, cientos de estudiantes generalmente de la zona de Pozuelo han pasado noches estudiando en ESIC. Jamás hubo un sólo problema, nunca se puso algún sistema de seguridad para garantizar el orden. La responsabilidad, el sentido común, la camaradería  y el agradecimiento por la confianza que se había depositado en ellos fueron la mejor norma para conseguir que todo funcionase.

Creo que es un ejemplo sobre el que todos los directivos debemos reflexionar. Cuántas veces limitamos el desarrollo de proyectos por no creer en la gente y en especial en los jóvenes. Está demostrado por múltiples estudios de investigación que los entornos de confianza consiguen empleados más productivos, sentido de pertenencia y por lo tanto retención del talento y el desarrollo de ideas innovadoras que marcan la diferencia.

Confiar en las personas y en particular en los jóvenes. Es nuestra responsabilidad como directivos y me pregunto ¿solemos hacerlo?

Gracias al padre Simón por sus valores y empuje.

A ser coherentes!

Objetivos desmotivantes

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Todos los que hemos recibido algún curso sobre objetivos seguro que recordamos la palabra MARTE, la mejor manera de recordar que deben ser medibles, alcanzables, retadores, temporales y específicos. Unos objetivos bien establecidos son una base muy importante para  obtener resultados satisfactorios. Factores internos como externos tales como la capacidad y motivación del equipo, el valor de la marca, la calidad del producto o la tendencia del mercado deben tenerse en cuenta a la hora de cuantificar el objetivo. Si no lo hacemos corremos el riesgo de eliminar la “A” de nuestra palabra “mágica” MARTE por lo que no tendrá ningún sentido y será el inicio de la frustración que es lo mismo que quitar de golpe también la “R”.

No es difícil encontrar ejemplos, tanto del mundo profesional como del personal, de cómo el establecer objetivos no alcanzables daña de manera muy importante la motivación de las personas y las aleja del compromiso. Una referencia no profesional que se me viene a la cabeza es un colegio  ubicado en la zona de La Moraleja. Este colegio privado posee unas instalaciones excelentes y hace de la exigencia uno de sus valores; sin duda dos aspectos a elogiar ya que son críticos para el desarrollo de los alumnos. La evaluación se compone de diferentes conceptos  como los parciales, el trabajo diario y los éxamenes de evaluación. Los alumnos tienen claro desde el principio como pondera cada uno. Todos los alumnos concocen  los contenidos  de cada asignatura y que no se les va a regalar nada ni en las evaluaciones ni al final de curso. Personalmente pienso que tienen bastante bien desarrolladas las letras “M-T-E” de nuestra palabra mágica.

¿Qué ocurre con la “A” y la “R”? Pues en la mayoría de las asignaturas también se da aunque podemos encontrar el ejemplo negativo en Matemáticas o alguna otra asignatura de ciencias. Por el afán de demostrar lo exigente que es el colegio y posiblemente marcado por la personalidad de los responsables del departamento, los contenidos que se ven en un curso incluyen temas que deberían verse uno o dos años más adelante. Esto choca con el momento de madurez de los alumnos y su capacidad de aprendizaje. Es como si a un becario de 20 años le pusiésemos a tomar decisiones de CEO en una multinacional; muy posiblemente no tendría la madurez suficiente y le ocasionaría problemas. Cierto es que hay genios pero la mayoría no lo somos ni los seremos. Si a esto añadimos una lucha por desarrollar los exámenes más difíciles posibles, la conclusión es alumnos desmotivados, que ven como pierden sus ilusiones de estudio universitarios por las calificaciones que arrastran y empiezan a dudar de si la “A” de alcanzable es cierta y por consiguiente pierden la “R” de reto.

Este ejemplo podemos trasladarlo a la empresa. Los objetivos que definimos los directivos se deben basar en aspectos internos y externos como mencionaba anteriormente. Podemos construir  un modelo de objetivos que cumpla a la perfección las características de medibles, temporales y específicos pero por no tener en cuenta criterios como recursos existentes, capacidad del equipo, tendencia del  mercado u otros factores similares, eliminan la A de alcanzables y por efecto boomerang también la R de retadores porque en cuanto la persona aprecie que no puede llegar a conseguirlo, el objetivo deja de ser retador y pasa a ser desmotivante. ¿Tendrá algo que ver la personalidad del directivo?

Esto de ser directivo es complejo, y ser profesor también.

A ser coherentes!

Positivos enfermizos

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Ser positivos en la vida es una cualidad maravillosa. Una persona positiva te transmite optimismo, ilusión por nuevos proyectos y los más beneficiados son ellos mismos porque les permite levantarse con una sonrisa y apreciar que todo tiene un color especial, todo es maravilloso. ¡Qué gran manera de entender la vida!

Ese espíritu lo pueden mostrar en cualquier situación personal o laboral, considerando como oportunidades únicas situaciones que analizadas con un poco de detenimiento resulta que no pintan de una manera tan maravillosa. Y aquí es donde el optimismo puede llegar a ser nefasto porque todo lo que se convierte en enfermizo no suele llevar a finales idílicos. Las personas “positivas enfermizas” tienden a analizar muy poco las situaciones porque como todas son y van a ser increíbles, para qué perder el tiempo. Da igual que hablemos de montar un negocio, comenzar o terminar una relación, irse a vivir a las antípodas o cambiarse de trabajo. Da igual, siempre es la oportunidad o situación ideal. La duda que me surge es si esto siempre es cierto y si resulta coherente no analizar de la manera más objetiva posible las situaciones que aparecen en nuestra vida.

Los positivos enfermizos tienden también a maximizar su situación. Lo que a ellos les ocurre siempre es lo mejor y si alguien les muestra  una objeción a su situación ideal, suelen pensar que esta persona es medio tonta por no ver lo maravilloso que es todo. Suelen tener la tendencia de desprestigiar todo lo que no sea su visión y puede tener relación con asuntos como decidir el lugar y tipo de casa donde vivir, el país en el que residir,  la TV que se debe uno comprar o los hijos que se deben tener. Siempre su idea es la mejor y la que aporta mejores resultados.

Sinceramente considero que ser positivo es esencial en la vida y que el grado superlativo del optimismo tiene aspectos favorables. Sin embargo como toda adicción enfermiza resulta peligrosa. En este caso por las consecuencias que pueden tener decisiones que se toman sin analizar las posibles realidades. En cualquier caso, si tengo que elegir entre un negativo y un positivo, me quedo siempre con el segundo aunque pueda ser enfermizo.

A ser coherentes!

No me desmotives más.

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La motivación es un tema siempre interesante y que produce intensos debates en la empresa. La famosa frase “mi jefe no me motiva” es posiblemente una de las más habituales y que daría para escribir bastantes páginas en un libro de tópicos del management.

En épocas de bonanza, cuando todo marchaba viento en popa y nos creíamos buenos, guapos y ricos, como decía Cristiano Ronaldo, sentíamos que nuestro jefe no nos motivaba cuando no nos subía el sueldo por encima de la media, no nos consideraban para un ascenso o no podíamos cogernos las vacaciones cuando queríamos, entre algunas otras cosas. En el fondo vivíamos tan contentos en nuestra isla de confort que no nos afectaban otros factores mucho más profundos como la cultura de la empresa o el estilo de dirección de nuestros jefes. Como la frase “mi jefe no me motiva” indica, nos centrábamos en motivaciones extrínsecas, esperando que todo viniese de fuera, porque a nivel intrínseco (nuestra propia motivación) estábamos bien, trabajo seguro, sueldos aceptables, formación, eventos… vamos, una más que agradable isla de confort. Además resultaba bastante sencillo mudarse a otra isla que nos ofrecía mejores condiciones. Cambiar de empresa no resultaba nada complicado.

Sin embargo la crisis nos hizo ver una realidad que es aplicable a la vida de cualquier persona, la isla de confort no existe en el medio – largo plazo. Tiende a desvanecerse y a desparecer como la bonita isla de la película ” Lo Imposible” cuando es arrastrada por el Tsunami. A partir de este momento, cuando nuestra isla no existe ya tal y como la habíamos vivido, nos deja de preocupar si el jefe nos motiva o no. Damos por hecho que no nos van a subir el sueldo e incluso que nos lo puedan bajar, que la posibilidad de ascenso dependerá del número de personas que salgan de la empresa, y estamos dispuestos y preparados para pelear por nuestras motivaciones intrínsecas básicas como el puesto de trabajo.

Ya no pedimos que nos motiven, porque la mejor motivación es la nuestra propia, pero si damos más valor a aspectos emocionales como el trato que nos dispensan, la sinceridad y transparencia, la comprensión, es decir los valores que deberían formar parte de la cultura de las empresas. Sin embargo, por desgracia o por incompetencia, en muchas empresas durante la crisis sus ejecutivos se han olvidado de estos aspectos. Sacando provecho del río revuelto, se han olvidado de los valores y han tomado decisiones empresariales necesarias sin duda, pero menospreciando el aspecto humano de la empresa y que nos llevaba a decir eso de “lo más importante, las personas”.

La consecuencia, no nos preocupamos si el jefe nos motiva o no, los que pedimos es que no nos desmotive más, que nos apoye en nuestro trabajo, que nos diga la verdad y los valores sean relevantes, algo compatible con decisiones empresariales que en ocasiones son duras y desagradables.

La preocupación de las empresas que no han actuado de esta manera debería ser qué va a ocurrir mañana porque ¿qué ocurrirá cuando el mercado laboral se abra?

A ser coherentes!

¿Great place to work?

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Great Place to Work es una organización que analiza aspectos de clima laboral, condiciones laborales, cultura empresarial etc y con ello crea un ranking de las mejores empresas para trabajar.

En el estudio del año 2013, una empresa posicionada en el número dos del ranking presentaba una rotación de personal del 60%. Cuando oí este dato lo primero que pensé es que no podía ser cierto. ¿Cómo una empresa que rota un 60% su plantilla puede ser valorada como genial para trabajar en ella? Todos tenemos la tentación de quedarnos en aquellos lugares que nos tratan bien, ofrecen buenas condiciones laborales tanto en el trato a la persona, como compensación económica o perspectivas de desarrollo. Aparentemente cualquier empresa en los puestos top del ranking cumplen estos requisitos, entonces ¿qué falla?

Compartiendo esta situación con amigos, la primera idea retorcida que surgió fué que la empresa que paga, sale bien reconocida independientemente de sus méritos. Si bien es cierto que para participar hay que resgistrarse, me consta que estos estudios son bastantes serios y por lo tanto no creo que ésta sea la razón.

Otra perspectiva tenía que ver con  la seguridad en el puesto de trabajo. Recuerdo que el sueño de mi padre cuando mi hermana terminó la carrera era que trabajase en un banco. Motivo, el trabajo en el banco duraba hasta la jubiliación; vida resuelta. Hoy no creo que nadie tenga esta mentalidad, es más, si ofreciésemos como reclamo de selección y como un valor principal la permanencia garantizada en la empresa, dudo que las personas con mayor talento lo apreciasen como algo realmente atrayente. Parece que algo ha cambiado y que hay personas que valoran más la “empleabilidad”  que la garantía de seguridad.

Otra opinión hacía referencia al sector.La estacionalidad, empresas proveedoras de servicios externos o sectores de alto crecimiento y con alta demanda de profesionales pueden provocar que la rotación sea alta a la vez que las personas valoren muy bien la empresa porque mientras que han estado en ella el trato, desarrollo y compensación (no sólo económica) ha sido perfecta.

La verdad es que habrá diferentes causas, por sorprendentes que parezcan, para que una empresa sea valorada como un gran lugar para trabajar y al vez tenga una rotación de personal del 60%. Lo que no me queda duda es que, desde el punto de vista empresa, esta situación implica altos costes de selección, formación o eficiencia y hace más dificil desarrollar una cultura empresarial sólida.

Al final si todos están contentos…pues a ser felices.

A ser coherentes!