BOOTCAMPS CONTRA EL DESEMPLEO JUVENIL

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Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), en agosto de 2016, el 43,2% de los españoles menores de 25 años se encontraban en situación de desempleo. En este contexto, resulta paradójico que existan empresas que no consiguen encontrar a la persona adecuada para incorporar a los puestos de trabajo que ofertan (obviando aquellas que piden 30 años de experiencia y buscan a alguien de 20, lo cual daría para otro post).

Uno de los sectores en los que este gap entre oferta y demanda es más notorio es el de las Tecnologías de la Información (TI). Según Adecco, el empleo en el sector tecnológico crecerá, hasta el año 2020, un 9,3% anual a nivel internacional, lo que significa que o actuamos pronto, o quedarán cada vez más y más puestos sin cubrir. Además, la automatización y la robótica vienen para quedarse y aunque se estima que muchos empleos tenderán a desaparecer, las máquinas traerán de la mano la creación de muchos otros puestos de trabajo cualificados. En este sentido, las habilidades de TI, una vez más, serán de las más solicitadas (piensen que alguien tiene que diseñar, programar y poner en marcha todas estas “máquinas”).

Si bien las políticas y programas de empleo juvenil deben ser transversales a todos los sectores, el área tecnológica es de gran prioridad por el gran volumen de empleo que genera y seguirá generando. Actualmente existen programas innovadores que crean y forman, en muy poco tiempo, profesionales altamente cualificados en las TI.  Es el ejemplo de los bootcamps de programación (coding bootcamps), formaciones intensivas de 3 a 6 meses de duración, donde los estudiantes salen preparados para trabajar de inmediato como desarrolladores de software junior. El proveedor del bootcamp es normalmente quien decide qué tipo de lenguaje de programación se enseñará a los alumnos, basándose en las necesidades del mercado y en los potenciales empleadores.

Son muchos los organismos e instituciones que están apoyando este nuevo tipo de formación, como es el caso del Banco Mundial o el Presidente de Estados Unidos, Barack Obama, aunque en España las opciones todavía son reducidas y se concentran principalmente en Madrid y Barcelona. Si bien este puede ser un negocio privado, algunos Gobiernos ya están poniendo el foco en los bootcamps, como, por ejemplo, la Alcaldía de Medellín (Colombia) a través de la Corporación Ruta N, donde han subsidiado parte del bootcamp para hacerlo accesible a toda la población. Es una forma rápida de integrar a jóvenes en el mundo laboral y cubrir así las necesidades de muchos emprendedores y empresas que no encuentran el talento humano que necesitan.

No se trata de quitar el trabajo a los ingenieros y tecnólogos, sino de complementar su labor y cubrir en un corto plazo este enorme hueco entre la oferta y la demanda de empleo, mediante una formación técnica intensiva y concentrada en las necesidades requeridas actualmente por el sector TIC.

Esta formación, en todo caso, debe ir complementada con el desarrollo de una actitud emprendedora. El objetivo no es que todos los estudiantes creen sus propias empresas, sino que la formación incluya también una parte de habilidades blandas (pensamiento crítico, resolución de problemas, inteligencia emocional…), para que estos sean capaces de crear por sí mismos una solución a los retos de las empresas que les van a contratar.

Muchos países ya están implementando este tipo de programas y las tasas de inserción laboral son superiores al 75%. El impacto de estas iniciativas es incontestable. ¿Serán estos bootcamps el inicio del cambio para combatir el desempleo juvenil?.

Muchas gracias Elene por compartir tu internacional experiencia en este post :-). Elene Allende Letona es consultora del Banco Mundial en Washington, D.C., donde asesora a Gobiernos en las áreas de empleo juvenil, emprendimiento e innovación, principalmente relacionados con las TICs. Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad de Mondragón, siempre ha ligado su carrera al mundo internacional. Anteriormente trabajó en países como India y Chile, y a día de hoy compagina su trabajo en el Banco Mundial con el desarrollo de su propio proyecto, buscando cambiar la forma en la que los jóvenes buscan e interactúan con el empleo. ¡No cejes en tu empeño Elene!, personas como tú son las que hacen que las cosas cambien.

Las 10 tecnologías emergentes que cambiarán el mundo

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¿Estamos preparados para asimilar el cambio tecnológico que se nos avecina de manera inminente?. El Foro Económico Mundial, en colaboración con la revista Scientific American, ha publicado recientemente un informe con las 10 tecnologías emergentes de 2016. Este listado lo ha definido el Meta-Consejo de Tecnologías Emergentes del FEM y destaca los avances tecnológicos que, en palabras de sus miembros, tienen el poder para mejorar vidas, transformar las industrias y salvaguardar el planeta.

Este informe recoge una amplia gama de tecnologías punteras y de vanguardia, incluyendo ejemplos como el internet de las nanocosas, optogenética y los materiales 2D. Tecnologías que pronto podrán jugar, si no lo están haciendo ya, un papel esencial en la lucha contra los grandes desafíos de nuestra sociedad. El Dr. Bernard Meyerson, director de innovación de IBM y Presidente del Meta-Consejo de Tecnologías Emergentes lo tiene muy claro: “La exploración de horizontes de tecnologías emergentes es crucial para mantenerse al tanto de los acontecimientos que pueden transformar radicalmente nuestro mundo, lo que permite el análisis de expertos en preparación oportuna para estos disruptores. La comunidad mundial debe unirse y ponerse de acuerdo sobre principios comunes si nuestra sociedad quiere aprovechar los beneficios de estas tecnologías”. 

Uno de los criterios más disruptivos utilizados por los miembros del Consejo durante la elaboración del informe es que 2016 pueda representar un punto de inflexión en el despliegue de estas tecnologías. Este innovador listado incluye tecnologías conocidas y utilizadas desde hace varios años, pero sólo ahora están llegando a un punto de madurez en el que su impacto puede tener relevancia significativa y real. El Meta-Consejo de Tecnologías Emergentes se basó para la elaboración del listado en la experiencia colectiva de las comunidades del Foro para identificar las tendencias tecnológicas recientes más importantes. Siendo el objetivo por tanto dar a conocer el potencial de estas tecnologías y contribuir a cerrar las brechas en la inversión, la regulación y la comprensión del público paralizadores y barreras para el progreso mundial, como civilización.

1. Materiales bidimensionales crean nuevas herramientas para los tecnólogos

Los nuevos materiales innovadores como el grafeno son cada vez más económicos y podrían ofrecer mejoras radicales para la energía solar y la contaminación del aire.

2. Los vehículos autónomos van por el carril de ascenso

El desarrollo de vehículos autónomos o sin conductor se ha acelerado rápidamente con empresas como Tesla que ya producen modelos para el consumidor. Es probable que los vehículos semi autónomos puedan estar disponibles para la producción en masa antes de lo esperado.

3. El blockchain mejora la privacidad, la seguridad y el transporte de datos

La cadena de bloques es una base de datos descentralizada donde las transacciones electrónicas se registran de forma segura y verificada. Se utilizan actualmente para las monedas digitales como el bitcoin. La futura economía mundial se basará en transacciones en cadena de bloques y las organizaciones de terceros puede que ya no sean necesarias.

4. Las baterías de próxima generación aumentan su capacidad

Incluye nuevas tecnologías de batería tales como iones de sodio y zing-aire, que son mucho más eficientes y económicos. Esto hará posible almacenar energía en gran escala y facilitar el uso de las energías renovables.

5. Un ecosistema abierto de inteligencia artificial augura un asistente personal para todos

Las tecnologías de IA que interpretan el habla, el texto, el comportamiento financiero y las condiciones de la salud pronto serán capaces de proporcionar asistencia y apoyo igual o superior a los de un asistente personal humano.

6. Órganos-en-chips permiten explorar nuevos ángulos de la biología humana

Los órganos en chips son modelos en miniatura que pueden emular efectivamente a los órganos humanos, permitiendo que se ensayen nuevos fármacos con mayor precisión y se sustituya la experimentación con animales.

7. Las células solares de perovskita  recargan la producción de electricidad

Es un nuevo tipo de célula solar que es mucho más eficiente en la generación de energía. El desarrollo rápido de estas células solares podría proporcionar una fuente confiable de energía limpia en todo el mundo.

8. Sistemas de ingeniería metabólica transforman a microbios en fábricas

Las preocupaciones por el cambio climático y la dependencia de los combustibles fósiles están dando lugar a una economía de base biológica. Los microorganismos que pueden estar contenidos en forma segura y sin problemas éticos se están utilizando como “biofactorías” para la producción de productos químicos y materiales sostenibles, que se utilizarán para producir productos más amigables con el medio ambiente, sin huella de carbono.

9. El Internet de las cosas se vuelve nano

Esta tecnología se basa en sensores suficientemente pequeños para que puedan circular a través de los cuerpos vivos o mezclarse directamente con los materiales de construcción. Es un primer paso crucial hacia un Internet de las Nanocosas (IoNT) que podría transformar la medicina, las ciencias ambientales y muchos otros sectores.

10. La optogenética ilumina la neurociencia terapéutica

Con la optogenética los neurocientíficos pueden activar y desactivar las neuronas de forma selectiva con un nivel de precisión sin precedentes. La Organización Mundial de la Salud estima que los trastornos mentales afectan a una de cada cuatro personas en el mundo, con consecuencias a largo plazo para los individuos y las sociedades. La optogenética puede tener un impacto revolucionario en el tratamiento de los trastornos mentales tales como la epilepsia y el mal de Parkinson.

¿Qué os parece?. Esperemos ver pronto la evolución y puesta en práctica de estas tecnologías en el mundo real, aunque si este tipo de iniciativas e informes nos permiten crear espacios para debatir los riesgos y preocupaciones sociales, humanas, económicas o ambientales que estas tecnologías pueden plantear antes de su adopción generalizada, bienvenido sean.

Así será la vida en el año 2116

br2¿Eres capaz de imaginar cómo será el futuro de nuestra sociedad dentro de 100 años?. Samsung sí. A través del proyecto SmartThings el gigante surcoreano publicó recientemente un informe sobre la vida futura en las ciudades: SmartThings Future Living Report”, analizando cómo viviremos en el año 2116. En esta reflexión futurista se explica cómo la ciencia y la tecnología podrían cambiar nuestra sociedad desde la manera en la que nos relacionamos con el entorno, con las personas o intuyendo nuevas formas de viajar a través de la tecnología. Las ideas de este informe fueron propuestas por un grupo de científicos, arquitectos y urbanistas conscientes del exponencial crecimiento de la población y de las necesidades energéticas a futuro.

Mega rascacielos, ciudades submarinas, viajes en drones, comida y hogares impresos con la tecnología 3D… todas estas ensoñaciones serán una realidad en el 2116 según la empresa de Samsung, SmartThings, que actualmente está especializada en la fabricación de cerraduras y dispositivos inteligentes domésticos conectados remotamente en todo esto que hoy en día se llama domótica. Aquí van unos ejemplos que se pueden analizar en mayor profundidad en el informe completo:

VACACIONES EN DRONES

DRONImagen: SmartThings report / PA

Una de las conclusiones del documento es que los drones se convertirán en uno de los medios de transporte más utilizados en el futuro. Según la experta Aderin-Pocock: “Viajaremos por el cielo, con nuestros propios drones personales, y algunos serán tan potentes que podrán transportar casas enteras por todo el mundo para irnos de vacaciones”.

CIUDADES SUBMARINAS

google.com_.mx-samsung-smartthings-fut...living-report-1200x630-cImagen: SmartThings report / PA

Este informe también señala que en el año 2116 existirán ciudades-burbuja submarinas que harán posible habitar los océanos. En estas ciudades subacuáticas habrá tecnologías de construcción rápida, aviones no tripulados y una increíble conectividad. Maggie Aderin-Pocock, científica espacial y coautora del estudio, afirma que: “Buscaremos mejores lugares para edificar, y hacerlo bajo el mar tiene mucho sentido”, “Será como vivir en torres submarinas, rodeadas por agua”.

MEGA RASCACIELOS

RASCACIELOS

Imagen: SmartThings report / PA

El mundo de la construcción entrará en un nuevo paradigma, creándose los llamados Mega rascacielos subterráneos. Se prevé la implementación de nanotubos de carbono haciendo de las construcciones 17 veces más fuertes que las actuales o nanofibras de diamante que remplazarán a los cables de acero ofreciendo una resistencia 100 veces mayor. Estas ciudades verticales de más de un kilómetro de altura se convertirán en algo habitual dando cobijo a millones de personas. Además estos edificios no sólo crecerán hacia el cielo, sino también bajo tierra, y contarán con 25 o más plantas en el subsuelo.

COLONIZACIÓN ESPACIAL

ESPACIO

Imagen: SmartThings report / PA

Este informe también plantea que el avance tecnológico hará posible a los humanos la colonizando del espacio. Así lo afirma Aderin-Pocock “primero la Luna, Marte y después, otros lugares más allá en la galaxia”, “Se trata de pensar creativamente y presentar ideas originales. Puede que algunas lleguen a suceder y puede que otras no, pero es bueno especular y pensar qué podría pasar”, señala la científica.

Bien es cierto que nuestras vidas actuales serían irreconocibles para las personas que vivieron en 1916, año en el que, por ejemplo, Albert Einstein publicó oficialmente la teoría general de la relatividad. Por eso mismo se le puede dar cierta credibilidad a las reflexiones de este informe, más por atreverse a elucubrar que por la propia certeza de sus predicciones, que por desgracia no tendremos la fortuna de comprobar. En este informe se habla mucho de tecnología, de ciencia, de progreso y poco de emocionalidad. A nivel educativo, cultural, social… de nada vale pensar a 100 años vista si la calidad humana de las personas que van a tener que ser partícipes y protagonistas de estos cambios está devaluándose cada día más. El éxito residirá por tanto en generar un crecimiento sostenible entre la evolución científico-tecnológica y la evolución humana, social e intelectual. Ese debiera ser nuestro legado a los futuros habitantes del año 2116.

Becarios y la pretensión de avanzar

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Las posibilidades de avanzar son la motivación principal de los becarios. Tanto de los mejor pagados del mundo en las empresas tecnológicas y financieras de Estados Unidos, como entre los precarizados españoles. Es lo único que tienen en común los llamados becarios de lujo, cuyos sueldos pueden superar incluso los 6.000 dólares mensuales según una encuesta de Glassdoor, y el 50% de becarios mayores de 30 años que en España no percibe ningún ingreso por su trabajo, según concluyó un estudio propio de Infojobs publicado el pasado año.

Ambas realidades distan un océano de agua salada y varias galaxias socioeconómicas. Aunque no es cuestión sólo de cifras, sino más bien de historias. Si uno recuerda su propia experiencia como becario o escucha las que tiene alrededor pronto encuentra la repetición de patrones: muchas empresas no pagan, pero tampoco forman. A veces reclaman más dedicación de la pactada y suplen vacaciones o se ahorran en horas extras de trabajadores contratados.

Señalar con el dedo a las empresas que actúan así, y que por suerte no son todas, es el recurso fácil que no resuelve el problema. El camino difícil pero necesario es otro bien distinto: una mejor consideración de los profesionales. Todo trabajador que desempeña bien su tarea y se esfuerza en mejorar es digno del mayor de los respetos. Esa premisa es perfectamente útil y aplicable para becarios o para los que siguen en activo una vez superada la edad de jubilación.

De esa manera se puede crear la cultura laboral que acabe con los abusos y ponga en valor, retributiva pero también profesionalmente, las capacidades de los becarios. Los cambios de calado en las políticas de recursos humanos se fraguan poco a poco, pero las grandes empresas tienen la obligación de servir de ejemplo a las medianas y pequeñas. El exceso de mano de obra, otro problema por sí mismo, no puede utilizarse para degradar las condiciones laborales ni en el primer ni en el último eslabón de la jerarquía de la empresa.

Porque el mayor de 30 años que trabaja como becario sin sueldo para mantenerse activo, o durante su tránsito en un cambio de oficio, sólo busca posibilidades meritocráticas de avanzar. El becario de lujo de Silicon Valley también está motivado por poder seguir progresando y aportando nuevo valor. El director de cualquier empresa siempre quiere que ésta crezca y siga mejorando. Y es aquí donde se da la plena coincidencia de los distintas realidades y colectivos, porque la pretensión de todos siempre es avanzar.

PD: Muchas gracias por la colaboración en este post a Jaume Gurt, portavoz de InfoJobs y director de organización y desarrollo de personas de Schibsted Spain.

LIDERAZGO: 10 CLAVES SOLO PARA ADULTOS

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Antes de empezar a leer este post, relájate, ubícate en el hoy y dedica 15 segundos a mirar fijamente la foto de este atardecer en Hawaii que da inicio a esta nueva reflexión. ¿Listo?. Ya estás preparado. Hoy toca hablar de liderazgo, pero desde otro punto de vista. Cuento además con la inestimable colaboración de Efrén Martín, consultor asociado a Reddin Consultants, y a quien tuve el placer de conocer recientemente. Empecemos.

Innumerables estudios demuestran que los bebés tienen su entendimiento limitado a la percepción estimular. Si les ocultamos un objeto no lo buscarán, ya que para ellos se esfumó literalmente. Si se lo mostramos de nuevo, lo tomarán por un objeto diferente al anterior. ¿Creían los homínidos que el Sol era un fuego celeste diferente cada día?. En la actualidad, una legión de gerentes consume ávidamente nuevas ideas sobre liderazgo, que emergen por occidente (USA), sin percibir que son más de lo mismo. Utilicemos el principio filosófico de la “Navaja de Ockham” (lex parsimoniae), según la cual: en igualdad de condiciones, la explicación más sencilla suele ser la más probable; para aportar algunos criterios de orientación en esta jungla de teorías:

1. Se han llevado a cabo miles de investigaciones reiterativas que, los META-ANÁLISIS someten a criba sin piedad, certificando la escasez de descubrimientos probados científicamente que resulten realmente válidos.

2. Muchos descubrimientos, no dejan de ser una verificación de lo ya reflexionado por filósofos CLÁSICOS de todos los tiempos.

3. Todos los autores quieren crear “MARCA PROPIA” contribuyendo al galimatías, renombrando con otros términos y sucesivas redefiniciones la misma idea.

4. El Análisis Factorial dejó claro, hace ya 60 años, que hay 2 DIMENSIONES básicas en la conducta directiva: Productividad y Satisfacción, Tarea y Personas o como quiera que se las llame (Innovación y Disfrute suena mejor a nuestros oídos del siglo XXI, o incluso KPI y Mindfulness).

5. La combinación de las dos dimensiones da lugar a 4 ESTILOS, ya identificados por Confucio, aunque su visión era más Universal que Situacional y consideraba un estilo superior al resto (opinión que también han tenido otros autores y que se repite actualmente al preferir el trabajo en equipo a la vieja burocracia, autoritarismo y paternalismo):

TABLAExisten muchos otros autores, teorías y modelos que, sin llegar a una equivalencia perfecta (los idiomas tampoco la tienen), nos sitúan claramente en un ring donde liderar significa afrontar la gestión de 4 frentes en el contexto empresarial: PROCESOS, OBJETIVOS, PERSONAS y EQUIPOS.

6. El enfoque “CONDUCTA-SITUACIÓN”. Corresponde a Fiedler el meritorio honor de haber establecido con claridad, mediante investigación científica, la CORRELACIÓN ENTRE VARIABLES de entorno y de conducta; que nos ha permitido entender que el liderazgo es situacional y ofrece tres caminos: te adaptas a la situación, la cambias o cambias de situación, para ser efectivo.
 
7. La “TEORÍA DE RASGOS” sigue gozando de buena salud, pese a haber sido desestimada por los mejores investigadores. Sin duda, carácter, motivos, talento y valores son un soporte de la conducta, pero no se ha logrado diferenciar, y predecir, en base a estas variables quién se queda en Seguidor y quien llega a convertirse en Líder. Ya lo dijo Peter F. Drucker:El liderazgo efectivo no trata de hacer discursos o gustar; el liderazgo se define por resultados, no por atributos”. Olvidemos las encuestas basadas en miles de opiniones, porque un acuerdo mayoritario no tiene porqué ser cierto.

8. No perdamos más el tiempo en discusiones bizantinas sobre si el líder nace o se hace, las diferencias entre líder y gestor, etc. La gestión no es sólo inteligencia teórica o saber. Es inteligencia práctica y saber hacer, para conseguir ser EFICAZ creando o utilizando las circunstancias que resulten propicias. Leónidas y sus 300 espartanos eran muy diestros guerreros, pero sin su ubicación en las Termópilas, no habrían pasado del minuto 1 en su lucha contra los 10.000 Inmortales y la inmensa tropa de Jerjes.

9. Quien ocupe un cargo de responsabilidad desde el que servir a su empresa, necesitará reflexionar sobre una cuestión esencial: ¿QUÉ CLASE DE LÍDER SOY?. Si hay 4 estilos de dirección y la efectividad de cada uno depende de su adecuación a la situación, empecemos por identificar los propios puntos fuertes (y débiles) para elegir el escenario más favorable para tener éxito; como habría sucedido con Leónidas de no haber sido traicionado por Efialtes.

10. En el mercado existen diferentes herramientas de medida del propio estilo directivo. Disponemos de un instrumento científico excepcional con el que han sido evaluados 1.000.000 de gestores en todo el mundo: el DIAGNÓSTICO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL, de William James Reddin.

Como instructores de líderes nuestro objetivo es mostrar que el liderazgo no es cosa de niños deslumbrados por los cambios, sino de adultos con VISIÓN y ACCIÓN; que perciben pautas y actúan sabiendo que en la búsqueda de la eficacia, de momento, no hay nada realmente nuevo bajo el Sol.

La generación ARNOLD: superemprendedores a los 50

ARNOLD 1Knowmads, Millennials, generación Z, Socialnetworkers todos estos conceptos que inundan las redes sociales no hacen más que referenciar a los nuevos perfiles profesionales del siglo XXI. No nos engañemos, nos gusta etiquetar, clasificar los conceptos, para así poder identificarnos y ser embajadores del que más se asemeje a nosotros. De este modo se facilita la comprensión de todo lo que nos rodea, tanto a nivel profesional como personal. Más aún cuando a nivel profesional se nos exige poseer un perfil social, potente y generacionalmente marcado por el año de nacimiento. Bien es cierto que estas novedosas clasificaciones parecen estar más enfocadas a los jóvenes y no debemos olvidarnos de ese colectivo de profesionales que sobrepasan el medio siglo de edad. Sabios, experimentados y cada vez más adaptados tecnológicamente. Según un estudio reciente las personas mayores de 50 años tienen un 12% más de poder adquisitivo que el resto y representan el 30% de la población europea. Me he atrevido a denominar a este colectivo con el término “la generación ARNOLD”, sobran las explicaciones…

Por poner un poco de orden aquí va una pequeña descripción de todos estos perfiles:

1) Knowmads

Término creado por John Moravec y con la española Raquel Roca como fiel defensora. Los Knowmads no tienen edad determinada y son los denominados nómadas del conocimiento y la innovación. Innovadores, imaginativos, creativos, super adaptables, capaces de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Son digitales, hiperconectados. Desaprenden para volver a aprender. Cada día, un reto nuevo. Motivados por trabajos donde puedan aprender e innovar, es importante que se valore su creatividad. No aceptan las jerarquías. Trabajan por proyectos y necesitan independencia y autonomía.

2) Socialnetworkers

Son aquellos profesionales que se relacionan y viven conectados en las redes sociales. Las utilizan como fuente de conocimiento para encontrar clientes, socios, proveedores, ideas e inspiración para su propio desarrollo personal, basándose siempre en la filosofía de compartir. Se mueven perfectamente en empresas conectadas, abiertas y con buena reputación digital. Su motivación son los trabajos que requieren altas dosis de relación interpersonal y en los que se valore la aportación de capital social y humano.

3) Millennials (o generación Y)

Son aquellas personas nacidas entre 1981 y 1995, una generación preocupada por formarse de forma muy completa en diversos campos. Son nativos digitales, han vivido las redes sociales desde su génesis y se caracterizan porque viven para captar información constantemente. Trabajan por retos, su motivación depende del proyecto y de la persona. Disfrutan cada proyecto, aprendiendo de cada experiencia, es su base para el aprendizaje continuo, son proactivos e intraemprendedores, ante un problema, una solución, no hay quejas, hay acción.

4) La Generación Z

Nacidos a partir de 1995. Son los más autónomos, acostumbrados a compartir, muy resilientes, es decir, ante un problema saben gestionarlo bien y sacar el mejor provecho de ellos. Tienen una mente extremadamente abierta acompañada de una psicología muy positiva. Han nacido con la crisis, es por ello que se mueven bien en los entornos complejos, son realistas, aplican el DIY (Do It Yourself) y son sin duda la generación más “doer”. No es que estén hiperconectados, es que nunca están desconectados.

5) La Generación ARNOLD

Excelentes emprendedores, con 50 años o más piensan que nunca es tarde para promover un negocio. Tienen conocimiento, recursos económicos, relaciones, experiencia y suelen asociarse con jóvenes profesionales tecnológicamente avanzados para buscar la complementariedad perfecta. Aprenden y se adaptan pronto al entorno, tanto tecnológico como social. Los ratios de éxito de los proyectos que traccionan superan el 70%. Son el aliado definitivo para emprender.

Un fantástico ejemplo que recoge el apoyo institucional a esta generación ARNOLD se está dando en el Reino Unido, donde un gran número de empresarios maduros están capitalizando su pensión para crear el negocio de sus sueños. “Se espera que al menos unas 500.000 personas mayores de 50 años capitalicen sus retiros y abran negocios propios en los próximos años en el Reino Unido”. Esto está siendo posible gracias al Pension Led Funding (PLF), un servicio financiero que permite capitalizar la pensión y convertirla en un fondo de inversión si tienes más de 55 años. Desde que esta brillante medida fue aprobada ya se han retirado de los fondos de pensiones británicos casi 3.000 millones de libras.

Podemos destacar algunos casos de éxito de la generación ARNOLD, como Ray Kroc, el fundador de McDonalds, que se pasó la vida vendiendo vasos de papel hasta que a los 52 años dio su gran salto profesional vendiendo hamburguesas. O Mary Kay Ash, creadora de la marca de cosméticos a los que da nombre, quien no consiguió dar con la tecla del éxito hasta los 45. También reseñable el caso de Harland David Sanders que a los 65 años y tras una larga vida de asalariado creó Kentucky Fried Chicken y la vendió por dos millones de dólares unos años más tarde, en 1964. O por último John Stith Pemberton, que fundó Cocacola a los 55 años. Nunca dejaron de creer en sus sueños.

Quizás en un futuro no tengamos que preocuparnos por el cobro de las pensiones, no porque el sistema de pensiones actual sea insostenible (que lo es), sino porque la posibilidad de capitalizar lo poco que nos corresponda para emprender un negocio sea una posibilidad real. Y me pregunto, ¿este modelo de pensionistas emprendedores puede beneficiar a desarrollar el modelo económico de los países?. No me lo se, el futuro nos lo dirá, pero recuerda que emprender a partir de los 50 sí es posible.

Las 5 claves de Ranieri para ser un líder exitoso

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¡Dilly ding dilly dong!. Las campanas repiquetean con el firme objetivo de despertarnos del plácido ensoñamiento, pero no será esta vez, el sueño ha continuado convirtiéndose en feliz realidad. El Leicester City ha ganado la liga inglesa de una manera incontestable arrebatando la victoria natural a los petrodólares, a los colosos de la Premier League como el Manchester City, Liverpool, Manchester United o Chelsea. Las casas de apuestas todavía están temblando por esta gesta histórica del equipo dirigido por Claudio Ranieri.

Este modesto club, con más de 130 años de historia, es la primera vez que consigue el título de liga. Los casi 300.000 habitantes de la ciudad de Leicester no daban crédito cuando jornada tras jornada seguían disfrutando como su equipo se mantenía en la cima del campeonato. Sin dejar de soñar. Un equipo formado con retales de futbolistas que han tenido una segunda oportunidad sólo vista en películas americanas de serie B. Así como Ranieri, el entrenador italiano que con 64 años, y considerado en el declive de su carrera, ha sido el responsable máximo de la hazaña conseguida por los “foxes”.

Las vivencias y resultados de esta temporada han marcado lo que podríamos denominar un estilo propio, el estilo Ranieri, que puede recogerse en 5 puntos clave de liderazgo y éxito empresarial:

1. El líder que genera confianza.

Ranieri llegaba a Leicester en julio de 2015, un club que tenía como objetivo pelear por salvar la categoría. El palmarés de Ranieri se limitaba a cuatro títulos oficiales en toda su carrera y su llegada fue bastante criticada por muchos periodistas y aficionados. De carácter afable y siempre con una sonrisa en sus primeras ruedas de prensa enfatizaba que lo más importante para él era devolver la confianza a sus jugadores para construir un equipo competitivo. Ranieri ha conseguido convertir a un grupo de jugadores poco valorados en la verdadera armada invencible inglesa.

“Tengo mucha admiración por los que hacen nuevos sistemas tácticos, pero siempre he pensado que lo más importante para un entrenador es construir un equipo de acuerdo a las características de los jugadores”.

2. Potenciar el talento apagado. 

Volver a hacerles creer. Ranieri tenía entre manos a un grupo de jugadores totalmente desconocidos. Jamie Vardy trabajaba en una fábrica haciendo férulas médicas, N’Golo Kanté jugaba hace cuatro años en la tercera división francesa y el caso de Wes Morgan,
el capitán del Leicester, que no debutó en la máxima categoría del fútbol inglés hasta los 30 años, media vida después de que el Notts County dejará de contar con él por sobrepeso.

“He hablado con mis jugadores antes del partido. Les he dicho que hemos soñado hasta el momento, pero ahora es el momento de hacer el sueño realidad. Ahora es el momento de darlo todo, ¡todo!. Luego, si el Tottenham es mejor que nosotros, ok… Pero tenemos que pelear, pelear… porque nunca más vamos a poder tener este fantástico momento”. 

3. Trabajar como un único equipo. 

En el inicio de la temporada el Leicester conseguía victorias pero encajaba demasiados goles. Claudio Ranieri, preocupado por esta situación les dijo a sus jugadores: “Si el próximo partido dejamos la portería a cero, os invito a una pizza”. El siguiente partido ganaron 1-0 contra el Crystal Palace y Ranieri cumplió su promesa llevándoles a una pizzería en Leicester. “Tienen que trabajar para lograr cualquier cosa. Así que trabajen también para su pizza. Haremos nuestra propia pizza”.

4. Libertad con responsabilidad. 

Es fundamental potenciar la libertad de la individualidad pero ésta tiene que ser compartida. Ranieri explica que dar confianza a sus jugadores significa darles libertad, pero sin olvidar el compromiso con cada uno de sus compañeros, con el equipo.

“Jamie Vardy, por ejemplo, no es un futbolista, es un caballo fantástico. Necesita sentirse libre cuando está sobre el césped. Le digo: `Eres libre de moverte como quieras pero debes ayudarnos cuando perdemos el balón. Es todo lo que te pido. Si empiezas a presionar al rival, todos tus compañeros te seguirán´.”

 5. Todo es posible si se cree.

Si cuentas con talento, ilusión y ganas todo es posible, por muy imposible que parezca el reto a alcanzar. Cuando Ranieri se hizo cargo del Leicester percibió el enorme potencial que tenía su equipo y dijo: “Cuando dirigí mi primer entrenamiento y vi la calidad de estos jugadores, supe lo buenos que podían llegar a ser. Les estamos dando esperanza a todos los jugadores jóvenes a los que alguna vez les han dicho que no eran lo suficientemente buenos.”

Esta proeza deportiva, y social, llevada a cabo por el Leicester City ha conseguido que se vuelva a creer en el fútbol, en el deporte, y en que hay ocasiones en el que el tesón puede vencer al mediático marketing. Campanas, nunca dejéis de sonar, nunca dejéis de soñar. ¡Dilly ding dilly dong!.

GEFES: LOS GESTORES DE LA FELICIDAD

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8:30 de un frío lunes y parece que los rumores de café eran verdad. Tenemos nuevo Gefe en la oficina. Sí, con G… Nosotros que tan acostumbrados estábamos a la “J” de esos Jefes autárquicos, mediocres, dibujados en el Medievo a través de gritos e imposiciones y que tan poco valor nos aportan. La nueva dirección ha hecho una apuesta firme en post de la felicidad laboral (o eso nos vendieron) y parece que hoy es el Gran día. El Gefe nos saluda amablemente y nos regala una sonrisa. ¡Qué extraña sensación!. Además luce un colorido traje sin corbata y acercándose uno a uno se va presentando, nos da la mano y nos convoca a una reunión dentro de 15 minutos en la sala de juntas. Lo curioso es que le veo sentarse en una mesa cercana a la mía. Parece que no va a hacer uso del despacho del anterior gerente.

Murmullos y una inusitada agitación generalizada recorre la sala de reuniones cuando terminamos de sentarnos. Él nos da las gracias por la puntualidad y empieza su discurso de presentación autodenominándose como GEstor de la FElicidad (GEFE). Nos señala que su cometido va a consistir en añadir y potenciar esa variable :-) en nuestro entorno laboral. Continúa diciendo que para ser productivos no hace falta meter horas sinsentido, sino que hay que conseguir ser eficientes y estar comprometidos con nuestro trabajo, y a ser posible disfrutar con lo que hacemos. Todo nos suena a proclamas propagandísticas pero parece que en su anterior puesto consiguió relanzar la compañía a niveles inimaginables haciendo uso de este novedoso sistema de gestión… de la felicidad. Nos asegura que ser feliz en el trabajo es necesario y más aún, que es posible si entre todos conseguimos generar el clima laboral adecuado. “Estudios recientes indican que una persona motivada rinde un 80% de su tiempo frente al 50% de una persona insatisfecha y no reconocida profesionalmente. ¿Y por qué no nos ponemos el reto de alcanzar el pleno rendimiento motivacional?”. Es un gran comunicador, no hay duda.

La propia realidad de las organizaciones, al igual que los modelos de gestión, están en constante evolución y adaptación al entorno. Vivimos en una era conectada al mundo, a la tecnología, al conocimiento y a la complejidad de las relaciones humanas. Para ayudar a conseguir que los trabajadores del siglo XXI sean felices hay que satisfacer unas necesidades básicas, muy diferentes a las de años atrás. Ya no vale con desagregar las horas de la jornada laboral en bloques indivisibles que imposibilitan la conciliación. Una persona que no tiene tiempo para disfrutar de su familia, de sus amigos, de su ocio es casi imposible que pueda rendir, felizmente, en su trabajo. Nos habla de la regla del tercio de la felicidad y que tenemos que redistribuir nuestro tiempo en el balance un tercio para el trabajo, un tercio para el corazón y un tercio para el descanso. Dando la importancia y el focus necesario a cada uno de estos tercios. Es decir, que si estamos disfrutando de un día de playa con nuestra pareja no conviene contestar mails del trabajo de manera recurrente. Obvio, ¿no?.

No hay que olvidar que el trabajo es una necesidad creada por la sociedad de consumo y al que dedicamos muchísimas horas de nuestra vida. Es normal que surjan nuevos modelos de gestión que intenten empoderar a la persona/empleado. El salario ya no es el principal indicador de la satisfacción de los trabajadores. Ahora se valora más poder trabajar en un buen ambiente laboral, el reconocimiento profesional y la calidad de vida antes que una buena nómina. “Porque tener una buena nómina que no te permita ser feliz,disfrutar de tu tiempo libre, ¿a dónde te lleva?.” Está captando nuestra atención.

La figura del Gestor de la Felicidad nace por tanto de la imperante necesidad de dar valor a las personas y no a las cifras. El Gefe tiene claro que para ser productivos hay que desempeñar una tarea que nos motive, que nos haga felices. Deberá potenciar el portfolio de capacidades de cada uno de nosotros: “voy a convertir vuestro talento e ilusión en euros”. Aquí es donde el rol del Gefe desbanca al tan denostado Jefe, dice tremendamente convencido. El talento de las personas es el motor que hace que las empresas existan como tal. “¿O acaso conocéis alguna empresa que funcione sin personas?”. Se hace el silencio en la sala. Su labor va a consistir en detectar el potencial intangible de los empleados para convertirlo en resultados tangibles, en mejores servicios, en mejor clima de trabajo, en una mejor relación con los clientes, en satisfacturación se atreve a denominarlo, facturar desde la satisfacción. Las organizaciones están compuestas por personas, y de potenciar la singularidad de cada una de ellas radica el éxito a largo plazo. “Conseguir altas cotas de felicidad laboral se ha convertido en un verdadero factor diferencial para aumentar la productividad de las empresas”. Las organizaciones del futuro están abocadas a generar equipos profesionales cualificados y multidisciplinares felices. Hay que satisfacer a los empleados y no únicamente al cliente. Cuida a tus trabajadores para que ellos mimen a los clientes, y por ese orden. El Gefe en este entorno debe proporcionar un espacio al empleado que no le permita siquiera pensar en un cambio profesional a otra compañía. Se genera de este modo el tan oído y místico orgullo de pertenencia.

El Gefe termina la reunión citando a Howard Gardner, neurocientífico y autor de la teoría de las inteligencias múltiples: “Recordar que una mala persona no llega nunca a ser buen profesional por lo que mi labor, a partir desde este mismo instante, será que alcancemos, juntos, el empréxito a través de la felicidad”. Un sonoro aplauso, lleno de convicción, inunda la sala. Confío, confiamos, en que esta nueva e ilusionante aventura tenga un final feliz.

*Concepto Gefe extraído del Motivulario de María Graciani

¡Camarero! ¡Una de deconstrucción parlamentaria!

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Tic-tac, tic-tac… Las manecillas del reloj avanzan impasibles hacia el 2 de mayo, y si nada ni nadie lo remedia, nos enfrentaremos a unas nuevas elecciones (#26-J). Sin descartar una pirueta, poco probable, de última hora que posibilite la formación de un nuevo gobierno porque “hasta el rabo todo es toro”.

Lo que pone de manifiesto todo este “teatro” esperpéntico que estamos sufriendo desde que se cerraron las urnas el pasado 20 de diciembre es uno de los males que sufre España de manera generalizada: la falta de asunción de responsabilidades en las altas esferas. En cualquier tratado sobre dirección empresarial se afirma que tiene que haber una correlación entre autoridad, responsabilidad y remuneración aplicable a todos los niveles de la organización. Cuando el equilibrio se rompe se cae en la ineficacia y en la ineficiencia (es decir, no damos lo que los clientes nos piden, y además, nos cuesta más producir ese producto o servicio), por lo que se compromete el futuro del proyecto empresarial.

En España lo habitual es ver que los altos cargos disfrutan de una remuneración muy superior a la que correspondería a su puesto, mientras que apenas se asumen responsabilidades, derivando hacia capas inferiores las consecuencias de determinados hechos. Y eso mismo es lo que está ocurriendo en el Parlamento. Recordemos que las Cortes son la expresión de la soberanía nacional y es donde los parlamentarios representan la voluntad del pueblo español. Un pueblo plural, con gente que vota azul, rojo, naranja, morado, verde,… Un pueblo que, en general, convive todos los días sin grandes problemas. Nos relacionamos con nuestros compañeros de trabajo, con amigos, o con el camarero del bar de la esquina sin importarnos las ideas políticas que puedan tener. Así debe ser. Sabemos convivir porque la tolerancia, la empatía y el respeto mutuo es lo habitual en el día a día de nuestras vidas. Esa pluralidad se ha de trasladar al Parlamento ya que su cometido general es el de legislar estableciendo las reglas de juego que permitan que haya un cierto orden en nuestra sociedad. Sin olvidar que la primera responsabilidad de sus señorías es la de elegir un ejecutivo que gobierne de acuerdo a las leyes que se aprueban en las cámaras alta y baja.

A falta de una semana para que expire el plazo de elección de un gobierno consensuado y se evite, de esta manera, la convocatoria de unas nuevas elecciones (con todo el coste social y económico que ello implica), los parlamentarios no están cumpliendo con el mandato para el que han sido elegidos. No se están ganando el sueldo. Lo que pretenden es trasladar la responsabilidad de desbloquear esta situación al pueblo sin que ello suponga precio alguno para los responsables políticos.

En el mundo político, y contrariamente a lo que hacemos los ciudadanos en nuestro quehacer diario, se ha instaurado la cultura del “todo o nada”. En un escenario donde los bloques tradicionales izquierda-derecha no pueden constituir mayorías suficientes para gobernar con estabilidad, se impone (y por lo que las encuestas dicen, de manera duradera) la transversalidad como única solución. Sin embargo, lo que nos encontramos a todas horas en los medios de comunicación es a mediáticos políticos que justifican sus decisiones con el argumento de que “X millones de personas nos han votado para que saquemos adelante nuestro programa”. Es verdad. Pero también es cierto que hay un número mayor de votantes que han optado por opciones diferentes y llegar a un acuerdo se hace indispensable.

Las malas lenguas dicen que tenemos lo que nos merecemos. No estoy de acuerdo. No nos merecemos esta clase política de tan escasa calidad y cualificación. Los partidos políticos se han convertido en entidades donde la meritocracia brilla por su ausencia. Una persona preparada y con las ideas claras sobre cómo dirigir un país no tiene fácil acceso a los órganos de decisión de las organizaciones políticas. Estas incorporaciones se rigen por otros cauces por todos conocidos. Una nación que lo tiene todo para ser una gran potencia mundial (situación geográfica, clima, acceso económico asequible a productos del mar y del campo, infraestructuras, y lo más importante, profesionales preparados para competir en cualquier lugar del mundo) camina desnortada por la falta de líderes que definan y compartan un proyecto a largo plazo, factible y que genere ilusión social.

Si se confirma la falta de acuerdo y hay que repetir elecciones, estaremos ante un gran fracaso que, como todos, tiene y tendrá un elevado coste. Lo que se merecen estos políticos es una abstención generalizada. El problema está en que quien genera ese coste no asume como suyas las consecuencias generadas. Y me pregunto, ¿qué pasaría si nadie fuese a votar el próximo 26-J?.

PD: Gracias Julen Basagoiti por compartir conmigo tu visión y esos momentos de reflexión conjunta delante de un café.

El Concierto Económico Vasco y la soberanía desconocida

_635832682239024834w1_9bf4c90c138 años, 1 mes, 18 días y subiendo. Este marcador por muchos desconocido es el recordatorio temporal del Concierto Económico Vasco (CEV). El 16 de noviembre de 2015 tuvo lugar en Bilbao la multitudinaria presentación de la obra elaborada sobre esta temática por Pedro Luis Uriarte, promotor de esta iniciativa (@ElConciertoPLUS). Los que tuvimos la fortuna de poder asistir a este evento pronto percibimos lo especial que iba a ser ese día. La trascendencia de lo que allí se trató y la indudable labor didáctica sobre el Concierto Económico marcaron el paso firme de lo que en estos sucesivos meses se ha ido gestando en forma de movimiento social. Una primera obra literaria en la que se han invertido, altruistamente, más de dos años de intenso trabajo. El Concierto Económico Vasco: Una visión personal, con casi 7.000 descargas hasta la fecha, está conformado por once tomos en los que se tocan diferentes temas relativos al CEV y que pueden leerse de manera independiente a lo largo de sus tres mil páginas de extensión. Poco o nada queda por añadir del brillante y excelso historial profesional de Pedro Luis Uriarte (al que agradezco nuevamente su amable y cercana disponibilidad para la redacción de este artículo) que amenizó con gracia y abrumador rigor histórico las más de dos horas de presentación de su obra. Asimismo, el pasado 28 de febrero, con motivo de la conmemoración del 138 Aniversario del Concierto Económico, Uriarte publicó una nueva obra de título “Nuestro Concierto: claves para entenderlo”. En este caso de sólo 315 páginas que, en cierto modo, es un resumen de la anterior. Ambas publicaciones se pueden descargar gratuitamente en la web http://www.elconciertoeconomico.com/.

Empecemos. El Concierto Económico Vasco es el sistema foral tradicional que regula las relaciones de orden tributario y financiero entre el País Vasco y el Estado (Art.41.1 del Estatuto de Gernika). Es por tanto una de las piezas fundamentales que definen el autogobierno vasco, siendo el elemento esencial que la sociedad vasca conserva de la soberanía territorial, junto con el Convenio navarro. Una soberanía eliminada y moldeada en un largo proceso que va desde finales del siglo XVIII hasta finales del siglo XIX (recordar que desde 1878 se han pactado 9 Conciertos Económicos). El Concierto y el Convenio son la propia voluntad y respuesta del pueblo vasco a la autogestión territorial. Además de dos conceptos clave desconocidos tristemente por la propia sociedad vasca, principal error que intenta subsanar la publicación de este excelente trabajo. El Concierto es un desconocido para la Sociedad vasca, y es difícil querer y defender lo que se desconoce. Es la fuente del Estado de bienestar. 1.137.145 personas, más del 50% de la población vasca, no conocen o no sabe de qué va”, así lo afirma rotundamente Pedro Luis.

Las 5 características principales que definen la Ley de Concierto (Comunidad Autónoma del País Vasco) y Convenio (Comunidad Foral de Navarra) son:

  1. Es un régimen pactado. Las decisiones fundamentales se adoptan en comisiones de composición paritaria de representantes de la CAPV (Concierto) o de la CFN (Convenio) y del Estado y los resultados de la negociación se aprueban en leyes respecto de las que el Parlamento español no puede modificar el contenido previamente pactado.
  2. Es un régimen histórico. El Convenio se aprobó por primera vez en 1877 y el Concierto en 1878 como forma de integrar a los territorios vascos en el sistema económico estatal.
  3. Es constitucional. La Disposición Adicional Primera de la Constitución española de 1978 declara que la Constitución ampara y respeta los derechos históricos de los territorios forales, siendo el Concierto la manifestación más genuina de dichos derechos históricos.
  4. Es solidario. El Concierto y el Convenio aseguran que los vascos peninsulares contribuyan a los gastos comunes en proporción a su riqueza. Además contribuye a financiar el Fondo de Compensación Interterritorial, que es el instrumento previsto en la Constitución española destinado a reducir las diferencias entre las distintas Comunidades Autónomas.
  5. Es un régimen de responsabilidad o riesgo unilateral. Los vascos de la CAPV y CFN deben contribuir a los gastos comunes con independencia de la situación de sus finanzas, ya que las cantidades que se aporta (el Cupo o la Aportación) sólo se calculan con variables que dependen de la exclusiva voluntad de la administración del Estado. Además, la aportación de esos recursos no garantizan que ninguna parte de los mismos reviertan en inversiones o gastos en los territorios vascos.
mapa-politico-españa-1854-e1444253475774Mapa político de España del año 1854

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Para los ciudadanos que pertenecen y habitan el Territorio de Régimen Común, el que no es foral, resulta complicado entender que ni vizcaínos, ni guipuzcoanos, ni alaveses, ni navarros compartan con ellos administración tributaria y normativa fiscal. Les resulta extraño que los vascos paguen sus impuestos en otra administración que no sea la Agencia Tributaria estatal. Todas estas dudas se deben, nuevamente, a un desconocimiento social generalizado. El Concierto es un derecho constitucional, con sus privilegios y obligaciones, y es la propia Constitución española la que ampara y respeta los derechos históricos de los territorios forales. Por tanto los vascos tienen una serie de derechos previos a la propia Constitución y pagan los impuestos a sus instituciones, en función de normativas tributarias propias. Con dicha recaudación se gestionan de manera autónoma las prioridades de gasto e inversión de Euskadi. El CEV basa su éxito en el compromiso neurálgico de los ciudadanos vascos y la eficiente gestión de sus administraciones. Ni más ni menos.

La labor divulgativa de Pedro Luis Uriarte para con la sociedad (tanto vasca y no vasca), en forma de recordar lo que no debe ser olvidado, me parece imprescindible, incluso obligatorio para una sociedad afectada por el pasotismo que únicamente se fija en el color de las hojas, dejando de lado las raíces que sostienen el árbol, nuestro árbol. Se agradece esta respuesta generosa, global, organizada y planteada desde una visión no sólo entendida por los expertos. Además de ser un trabajo que no finaliza con la presentación oficial, sino que pretende crear una comunidad, una fuerte corriente de movilización ciudadana en pos de sus derechos. Porque desde lo colectivo se puede ayudar al individuo, esta podría ser una buena forma de resumir la esencia de lo que para Euskadi significa el Concierto Económico. Numerosos son los ataques que llegan desde el desconocimiento y que imploran que el Concierto no tiene encaje europeo y olvidan (o no son conscientes) que el País Vasco y las Azores tienen reconocido su sistema fiscal propio.

No me gusta pedir, pero en este caso tengo que hacer una excepción. Si así lo consideráis os invito a descargaros los libros aquí mencionados (especialmente el segundo, que puede leerse en una tarde y así poder adquirir un profundo conocimiento sobre el CEV). Una vez leídos podéis incorporaros a la “Comunidad del Concierto-Gurea Kontzertua” si estáis de acuerdo con su Acta Fundacional. Como vais a poder comprobar se trata de un movimiento ciudadano, sin sede, sin cargos, sin cuota y únicamente con el objetivo de hacer realidad un compromiso tanto individual como social. Hasta el momento ya somos 800 personas, integrantes de la sociedad civil, de todo tipo, profesión y condición, con el objetivo claro de llegar a reunir 5.000 Lagunak. Si elevásemos esta cifra a nivel estatal, sería equivalente a tratar de crear, por iniciativa de unos simples ciudadanos de a pie, una comunidad de 107.000 ciudadanos españoles comprometidos por conocer y difundir su modelo de financiación propio (www.comunidadconcierto.com). Como muestra del éxito de esta brillante iniciativa indicar que ya se han descargado 19,9 millones de páginas sobre las dos obras, lo que no hace más que demostrar el interés mediático y cultural con el que se han acogido estos libros de divulgación.

Uriarte nos brinda una visión personal, extensible a toda la sociedad vasca, que siente preocupación por defender sus derechos e inalienables obligaciones. Euskadi seguirá avanzando al ritmo del Concierto, sin desconcierto ni desaliento. Como Don quijote peleando contra los molinos del abatimiento, Pedro Luis pretende despertar a la sociedad civil vasca. Despierta sociedad, despierta de ese letargo y crea el cauce para que se pueda, por él, nuevamente volver a caminar.