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¿Es legal dejar al trabajador sin bonus aunque cumpla sus objetivos?

Lucía Sicre
17/01/2014 - 12:07
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La crisis y el elevado coste que supone para los empresarios el mantenimiento de sus trabajadores se han convertido en dos factores clave que vienen provocando todo tipo de prácticas tendentes a la devaluación salarial. Una de ellas, más sutil que el simple recorte de sueldo, consiste en jugar con el bonus que la empresa otorga al empleado como fruto de su esfuerzo y del cumplimiento de ciertos objetivos. ¿Qué ocurre cuando la subjetividad de criterios lleva al empresario a negar el bonus a un trabajador que ha cumplido con su parte del trato?

De este asunto se ha ocupado un reciente laudo arbitral -que recoge la resolución a un conflicto entre una empresa española y parte de sus trabajadores- en el que se concluye que el resultado de no percepción en términos absolutos del bonus que la empresa ofrezca ante determinados objetivos a sus trabajadores, a pesar de haberse alcanzado éstos, "no sería compatible con el régimen jurídico de los bonus".

El laudo analiza, en concreto, un sistema retributivo llamado Customers Loyalty, basado en la fidelización del cliente, y calculado a través de distintos referentes cuantitativos marcados por la empresa. Ésta decidió no conceder tal bonus a ciertos trabajadores, alegando que "cuenta con un margen de total discrecionalidad, en la medida en la que considera que factores distintos del éxito en los objetivos de Trully Loyal pueden llevar a apreciar la improcedencia del abono de este concepto en su totalidad".

Sin embargo, según fija el árbitro -cuya resolución es de obligatorio cumplimiento para las partes, aunque se puede recurrir judicialmente- tal práctica iría "en contra de la idea general de imposibilidad de dejar al criterio de una parte de una relación bilateral los términos en los que se ejecuta esa relación". En concreto, la decisión empresarial sería contraria al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al producirse "el sometimiento a causalidad y procedimentalización de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo". 

Esta conclusión aparece recogida en la Resolución, de 26 de septiembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el laudo arbitral relativo al concepto Customers Loyalty en una empresa.

El laudo asegura también que, en el presente caso, el conjunto del sistema retributivo está diseñado de forma que busca incentivar una mayor implicación del trabajador en la actividad de la empresa, lo que"resulta evidente en el caso de un concepto retributivo relacionado con un resultado como es la fidelización de los clientes que en gran parte depende de la calidad del trabajo desarrollado en relación a ellos".

Esta finalidad incentivadora quedaría desvirtuada si "se introdujesen elementos de incertidumbre en el equilibrio entre esfuerzo y recompensa". Así, "habiéndose constatado el cumplimiento de los objetivos correspondientes al concepto Customer Loyalty, se entiende cumplida la condición determinante para el devengo de los complementos salariales correspondientes a dicho concepto" en determinados programas. Eso sí, la empresa está habilitada para establecer una reducción cuantitativa de los mismos, pudiéndose producir este ajuste en función de la aplicación de criterios objetivos". (BOE, 10-10-2013)


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